| 구분 | 내용 |
| 국가 | 베트남 |
| 문서유형 | 법률 (Luật) |
| 문서번호 | 45/2019/QH14 |
| 문서명(베트남어) | Bộ luật Lao động |
| 문서명(영어) | Labour Code |
| 문서명(한국어) | 노동법전 |
| 제정일 | 2019년 11월 20일 |
| 시행일 | 2021년 1월 1일 |
| 소관부처 | 노동보훈사회부(Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội) |
| 베트남어본 | 베트남 법률문서 국가데이터베이스 |
| 영문본 | 베트남 노동보훈사회부 |
| 국문본 | 세계법제정보센터 |
| 첨부파일 |
| 베트남어본 |
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương II
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Mục 2
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Mục 3
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Mục 4
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Mục 5
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Chương IV
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ,
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Mục 2
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 65. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
Chương VI
TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Điều 96. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Mục 3
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Chương VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Mục 2
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương IX
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG
CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2
NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Mục 3
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI,
LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI
TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI
LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục 4
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Mục 5
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
Mục 6
MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương XIII
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Chương XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Mục 2
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mục 3
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 4
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
ĐÌNH CÔNG
Điều 198. Đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chương XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG,
XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Nguyễn Thị Kim Ngân
| 영문본 |
LABOUR CODE
Pursuant to the Constitution of Socialist Republic of Vietnam;
The National Assembly promulgates the Labour Code.
GENERAL PROVISIONS
The Labour Code sets forth labour standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers, internal representative organizations of employees, representative organizations of employers in labour relations and other relations directly related to labour relations; and state management of labour.
1. Employees, trainees, apprentices and other workers without labour relations.
2. Employers.
3. Foreign employees who work in Vietnam.
4. Other organizations and individuals directly related to labour relations.
For the purposes of this document, the terms below shall be construed as follows:
1. “employee” means a person who works for an employee under an agreement, is paid, managed and supervised by the employer.
The legal working age is 15, except for the cases specified in Section 1 Chapter XI of this Labour Code.
2. “employer” means an enterprise, agency, organization, cooperative, household or individual who employs other people under agreements. An employee that is an individual shall have full legal capacity.
3. “representative organization of employees” means an internal organization voluntarily established by employees of an employer which protects the employees’ legitimate rights and interests in labour relations through collective bargaining or other methods prescribed by labour laws. Representative organizations of employees include internal trade unions and internal employee organizations.
4. Representative organization of employers means a lawfully established organization which represents and protects the employers’ legitimate rights and interests in labour relations.
5. “labour relation” means a social relation which arises in respect of the employment and salary payment between an employee and an employer, their representative organizations and competent authorities. Labour relations include individual labour relation and collective labour relation.
6. “worker without labour relations” means a person who works without an employment contract.
7. “forced labour” means to the use force or threat to use force or a similar practice to force a person to work against his/her will.
8. “labour discrimination” means discrimination on the grounds of race, skin color, nationality, ethnicity, gender, age, pregnancy, marital status, religion, opinion, disability, family responsibility, HIV infection, establishment of or participation in trade union or internal employee organization in a manner that affects the equality of opportunity of employment.
Positive discrimination on the grounds of professional requirements, the sustainment and employment protection for vulnerable employees will not be considered discrimination.
9. “sexual harassment” in the workplace means any sexual act of a person against another person in the workplace against the latter’s will. “work place” means the location when an employee works under agreement or as assigned by the employer.
Article 4. State policies on labour
1. Guarantee the legitimate rights and interests of employees and workers without labour relations; encourage agreements providing employees with conditions more favorable than those provided by the labour laws.
2. Guarantee the legitimate rights and interests of employers, to ensure lawful, democratic, fair and civilized labour management, and to promote corporate social responsibility.
3. Facilitate job creation, self-employment and occupational training and learning to improve employability; labour-intensive businesses; application of certain regulations in this Labour Code to workers without labour relations.
4. Adopt policies on the development and distribution of human resources; improve productivity; provide basic and advanced occupational training, occupational skill development; assist in sustainment and change of jobs; offer incentives for skilled employees in order to meet the requirements of national industrialization and modernization.
5. Adopt policies on labour market development and diversify types of linkage between labour supply and demand.
6. Promote dialogues, collective bargaining and establishment of harmonious, stable and progressive labour relations between employees and employers.
7. Ensure gender equality; introduce labour and social policies aimed to protect female, disabled, elderly and minor employees.
Article 5. Rights and obligations of employees
1. An employee has the rights to:
a) work; freely choose an occupation, workplace or occupation; participate in basic and advanced occupational training; develop professional skills; suffer no discrimination, forced labour and sexual harassment in the workplace;
b) receive a salary commensurate with his/her occupational skills on the basis of an agreement with the employer; be provided with personal protective equipment and work in an occupationally safe and healthy environment; take statutory sick leaves, annual paid leaves and receive collective welfare benefits;
c) establish, join an representative organization of employees, occupational associations and other organizations in accordance with law; request and participate in dialogues with the employer, implementation of democracy regulations and collective bargaining with the employer; receive consultancy at the workplace to protect his/her legitimate rights and interests; participate in management activities according to the employer’s regulations;
d) refuse to work if he/she finds that the work directly threatens his/her life or health;
dd) unilaterally terminate the employment contract;
e) go on strike;
g) exercise other rights prescribed by law.
2. An employee has the obligations to:
a) implement the employment contract, collective bargaining agreement and other lawful agreements;
c) obey internal labour regulations, the lawful management, administration and supervision by the employer;
c) implement regulations of laws on labour, employments, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety and health.
Article 6. Rights and obligations of employers
1. An employer has the rights to:
a) recruit, arrange and manage and supervise employees; give commendation and take actions against violations of internal labour regulations;
b) establish, join and operate in employer representative organization, occupational associations and other organizations in accordance with law;
c) request the representative organization of employees to negotiate the conclusion of the collective bargaining agreement; participate in settlement of labour disputes and strikes; discuss with the representative organization of employees about issues related to labour relations and improvement of the material and spiritual lives of employees;
d) temporarily close the workplace;
dd) exercise other rights prescribed by law.
2. An employer has the obligations to:
a) implement the employment contracts, collective bargaining agreement and other lawful agreements with employees; respect the honor and dignity of employees;
b) establish a mechanism for and hold dialogue with the employees and the representative organization of employees; implement the regulations on grassroots-level democracy;
c) provide basic training and advanced training in order to help employees improve their professional skills or change their occupations;
d) implement regulations of laws on labour, employments, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety and health; develop and implement solutions against sexual harassment in the workplace;
dd) participate in development of the national occupational standards, assessment and recognition of employees’ professional skills.
Article 7. Development of labour relations
1. Labour relations are established through dialogue and negotiation on principles of voluntariness, good faith, equality, cooperation and mutual respect of each other’s the lawful rights and interests.
2. Employers, employer representative organizations, employees and representative organizations of employees shall develop progressive, harmonious and stable labour relations with the assistance of competent authorities.
3. The trade union shall cooperate with competent authorities in assisting the development of progressive, harmonious and stable labour relations; supervising implementation of labour laws; protecting the legitimate rights and interests of employees.
4. Vietnam Chamber of Commerce and Industry, Vietnam Cooperative Association and other employer representative organizations that are lawfully established shall represent, protect the lawful rights and interests of employers, and participate in development of progressive, harmonious and stable labour relations.
1. Labour discrimination.
2. Maltreatment of employees, forced labour.
3. Sexual harassment in the workplace.
4. Taking advantage of occupational training or apprenticeships to exploit the trainees or apprentices, or persuade or force them to act against the law.
5. Employing untrained people or people without occupational training certificates to do the jobs or works that have to be done by trained workers or holders of occupational training certificates.
6. Persuading, inciting, promising advertising or otherwise tricking employees into human trafficking, exploitation of labour or forced labour; taking advantage of employment brokerage or guest worker program to commit violations against the law.
7. Illegal employment of minors.
EMPLOYMENTS, RECRUITMENT AND EMPLOYEE MANAGEMENT
Article 9. Employments and creation of employments
1. Employment is any income-generating labouring activity that is not prohibited by law.
2. The State, employers and the society have the responsibility to create employment and guarantee that every person, who has the work capacity, has access to employment opportunities.
Article 10. Right to work of employees
1. An employee shall have the right to choose his employment, employer in any location that is not prohibited by law.
2. An employee may directly contact an employer or through an employment service provider in order to find a job that meets his/her expectation, capacity, occupational qualifications and health.
1. Employers have the right to recruit employees directly or through employment agencies or dispatching agencies.
2. Employees shall not pay any employment cost.
Article 12. Responsibility of an employer for employee management
1. Prepare, update, manage, use the physical or electronic employee book and present it to the competent authority whenever requested.
2. Declare the employment status within 30 days from the date of commencement of operation, and report periodically on changes of employees during operation to the local labour authority under the People’s Committee of the province (hereinafter referred to as “provincial labour authority") and to the social security authority.
3. The Government shall elaborate this Article.
EMPLOYMENT CONTRACT
Section 1. CONCLUSINO OF AN EMPLOYMENT CONTRACT
Article 13. Employment contract
1. An employment contract is an agreement between an employee and an employer on a paid job, salary, working conditions, and the rights and obligations of each party in the labour relations.
A document with a different name is also considered an employment contract if it contains the agreement on the paid job, salary, management and supervision of a party.
2. Before recruiting an employee, the employer shall enter into an employment contract with such employee.
Article 14. Forms of employment contract
1. An employment contract shall be concluded in writing and made into two copies, one of which will be kept by the employee, the other by the employer, except for the case specified in Clause 2 of this Article.
An employment contract in the form of electronic data conformable with electronic transaction laws shall have the same value as that of a physical contract.
2. Both parties may conclude an oral contract with a term of less than 01 month, except for the cases specified in Clause 2 Article 18, Point a Clause 1 Article 145 and Clause 1 Article 162 of this Labour Code.
Article 15. Principles for conclusion of an employment contract
1. Voluntariness, equality, good faith, cooperation and honesty.
2. Freedom to enter into an employment contract which is not contrary to the law, the collective bargaining agreement and social ethics.
Article 16. Obligations to provide information before conclusion of an employment contract
1. The employer shall provide the employee with truthful information about the job, workplace, working conditions, working hours, rest periods, occupational safety and health, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, regulations on business secret, technological know-how, and other issues directly related to the conclusion of the employment contract if requested by the employee.
2. The employee shall provide the employer with truthful information about his/her full name, date of birth, gender, residence, educational level, occupational skills and qualifications, health conditions and other issues directly related to the conclusion of the employment contract which are requested by the employer.
Article 17. Prohibited acts by employers during conclusion and performance of employment contracts
1. Keeping the employee’s original identity documents, diplomas and certificates.
2. Requesting the employee to make a deposit in cash or property as security for his/her performance of the employment contract.
3. Forcing the employee to keep performing the employment contract to pay debt to the employer.
Article 18. Competence to conclude employment contracts
1. Employees may directly conclude their employment contracts, except for the cases specified in Clause 2 of this Article.
2. In respect of seasonal works or certain jobs which have a duration of less than 12 months, a group of employees aged 18 or older may authorized the representative of the group to conclude the employment contract, in which case such employment contract shall be effective as if it was separately concluded by each of the employees.
The employment contract concluded by the said representative must be enclosed with a list clearly stating the full names, ages, genders, residences and signatures of all employees concerned.
3. The person who concludes the employment contract on the employer’s side shall be:
a) The legal representative of the enterprise or an authorized person as prescribed by law;
b) The head of the organization that is a juridical person, or an authorized person as prescribed by law;
c) The representative of the household, artels or an organization that is not a juridical person, or an authorized person as prescribed by law;
d) The individual who directly hires the employee.
4. The person who concludes the employment contract on the employee’s side shall be:
a) The employee himself/herself if he/she is 18 or older;
b) The employee aged 15 to under 18 with a written consensus by his/her legal representative;
c) The employee aged under 15 and his/her legal representative;
d) The employee lawfully authorized by the group of employees to conclude the employment contract.
5. The person who is authorized to conclude the employment contract must not authorize another person to conclude the employment contract.
Article 19. Entering into multiple employment contracts
1. An employee may enter into employment contracts with more than one employer, provided that he/she fully performs all terms and conditions contained in the concluded contracts.
2. Where an employee enters into employment contracts with more than one employer, his/her participation in social insurance, health insurance and unemployment insurance schemes shall comply with regulations of law on social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety and health.
Article 20. Types of employment contracts
1. An employment contract shall be concluded in one of the following types:
a) An indefinite-term employment contract is a contract in which the two parties neither fix the term nor the time of termination of the contract;
b) A fixed-term employment contract is a contract in which the two parties fix the term of the contract for a duration of up to 36 months from the date of its conclusion.
2. If an employee keeps working when an employment contract mentioned in Point b Clause 1 of this Article expires:
a) Within 30 days from the expiration date of the employment contract, both parties shall conclude a new employment contract. Before such a new employment contract is concluded, the parties’ rights, obligations and interests specified in the old employment contract shall remain effective;
b) If a new employment contract is not concluded after the 30-day period, the existing employment contract mentioned in Point b Clause 1 of this Article shall become an employment contract of indefinite term;
c) The parties may enter into 01 more fixed-term employment contract. If the employee keeps working upon expiration of this second fixed-term employment contract, the third employment contract shall be of indefinite term, except for employment contracts with directors of state-invested enterprises and the cases specified in Clause 1 Article 149, Clause 2 Article 151 and Clause 4 Article 177 of this Labour Code.
Article 21. Contents of employment contracts
1. An employment contract shall have the following major contents:
a) The employer’s name, address; full name and position of the person who concludes the contract on the employer’s side;
b) Full name, date of birth, gender, residence, identity card number or passport number of the person who concludes the contract on the employee’s side;
c) The job and workplace;
d) Duration of the employment contract;
dd) Job- or position-based salary, form of salary payment, due date for payment of salary, allowances and other additional payments;
e) Regimes for promotion and pay rise;
g) Working hours, rest periods;
h) Personal protective equipment for the employee;
i) Social insurance, health insurance and unemployment insurance;
k) Basic training and advanced training, occupational skill development.
2. If the employees’ job is directly related to the business secret, technological know-how as prescribed by law, the employer has the rights to sign a written agreement with the employee on the content and duration of the protection of the business secret, technology know-how, and on the benefit and the compensation obligation in case of violation by the employee.
3. If the employee works in agriculture, forestry, fishery, or salt production, both parties may exclude some of the aforementioned contents and negotiate additional agreements on settlement in the case when the contract execution is affected by natural disaster, fire or weather.
4. The contents of the employment contract with an employee who is recruited to work as the director of a state-invested enterprise shall be stipulated by the Government.
5. The Minister of Labour - Invalids and Social Affairs elaborate Clauses 1, 2 and 3 of this Article.
Article 22. Annexes to employment contract
1. An annex to an employment contract is an integral part of the employment contract and is as binding as the employment contract.
2. An annex to an employment contract may elaborate or amend certain contents of the employment contract and must not change the duration of the employment contract.
Where an annex to an employment contract elaborates the employment contract in a manner that leads to a different interpretation of the employment contract, the contents of the employment contract shall prevail.
Where an annex amends certain contents of the employment contract, it should clearly states the amendments or additions, and the date on which they take effect.
Article 23. Effect of employment contract
An employment contract takes effect as of the date on which the contract is concluded by the parties, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.
1. An employer and an employee may include the contents of the probation in the employment contract or enter into a separate probation contract.
2. The probation contract must include the probation period and the contents specified in Points a, b, c, dd, g and h Clause 1 Article 21 of this Code.
3. Probation is not allowed if the employee works under an employment contract with a duration of less than 01 month.
Article 25. Probationary period
The probationary period shall be negotiated by the parties on the basis of the nature and complexity of the job. Only one probationary period is allowed for a job and the probation shall not exceed:
1. 180 days for the position of enterprise executive prescribed by the Law on Enterprises, the Law on management and use of state investment in enterprises;
2. 60 days for positions that require a junior college degree or above;
3. 30 days for positions that require a secondary vocational certificate, professional secondary school; positions of or for technicians, and skilled employees;
4. 06 working days for other jobs.
Article 26. Probationary salary
The probationary salary shall be negotiated by both parties and shall not be lower than 85% of the offered salary.
Article 27. Termination of probationary period
1. Upon the expiry of the probationary period, the employer shall inform the employee of the probation result.
If the result is satisfactory, the employer shall keep implementing the concluded employment contract, if there is one, or conclude the employment contract.
If the result is not satisfactory, the employer may terminate the concluded employment contract or the probation contract.
2. During the probationary period, either party has the right to terminate the concluded probation contract or employment contract without prior notice and compensation obligation.
Section 2. PERFORMANCE OF EMPLOYMENT CONTRACT
Article 28. Performance of works under an employment contract
The works under an employment contract shall be performed by the employee who directly enters into the contract. The workplace shall be consistent with that indicated in the employment contract, unless otherwise agreed upon by both parties.
Article 29. Reassignment of an employee against the employment contract
1. In the event of sudden difficulties such as natural disasters, fire, major epidemics, implementation of preventive and remedial measures for occupational accidents or diseases, electricity and water supply failures, or for reasons of business and production demands, the employer may temporarily assign an employee to perform a work which is not prescribed in the employment contract for an accumulated period of up to 60 working days within 01 year, unless otherwise agreed in writing by the employee.
The employer shall specify in the internal labour regulations the cases in which the employer may temporary reassign employees against the employment contracts.
2. In case of temporarily reassignment of an employee specified in Clause 1 of this Article, the employer shall inform the employee at least 03 working days in advance, specify the reassignment period and only assign works that are suitable for the employee’s health and gender.
3. The reassigned employee will receive the salary of the new work. If the new salary is lower than the previous salary, the previous salary shall be maintained for 30 working days. The new salary shall be at least 85% of the previous salary and not smaller than the minimum wages.
4. In case the employee refuses to be reassigned for more than 60 working days in 01 year and has to suspend the employment, he/she shall receive the suspension pay from the employer in accordance with Article 99 of this Labour Code.
Article 30. Suspension of an employment contract
1. Cases of suspension of an employment contract:
a) The employee is conscripted into the army or militia;
b) The employee is held in custody or detention in accordance with the criminal procedure law;
c) The employee is sent to a reformatory school, drug rehabilitation center or correctional facility;
d) The female employee is pregnant as specified in Article 138 of this Code;
dd) The employee is designated as the executive of a wholly state-owned single-member limited liability company;
e) The employee is authorized to representative the state investment in another enterprise;
g) The employee is authorized to represent the enterprise’s investment in another enterprise;
h) Other circumstances as agreed by both parties.
2. During the suspension of the employment contract, the employee shall not receive the salary and benefits specified in the employment contract, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.
Within 15 days from the expiry of the suspension period of the employment contract, the employee shall be present at the workplace and the employer shall reinstate the employee under the employment contract if it is still unexpired, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.
Article 32. Part-time employments
1. A part-time employee is an employee who works for less than the usual daily, weekly or monthly working hours as prescribed by labour laws, the collective bargaining agreement internal labour regulations.
2. An employee may negotiate part-time employment with the employer when enter into an employment contract.
3. The part-time employee shall be entitled to receive salary, equal rights and obligations as a full-time employee; equal opportunity and treatment, and to a safe and hygienic working environment.
Article 33. Revisions to employment contracts
1. During the performance of an employment contract, any party who wishes to revise the employment contract shall notify the other party of the revisions at least 03 working days in advance.
2. In case where an agreement is reached between the parties, the revisions shall be made by signing an annex to the employment contract or signing a new employment contract.
3. In case the two parties fail to reach an agreement on the revisions, they shall continue to perform the existing employment contract.
Section 3. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 34. Cases of termination of an employment contract
1. The employment contract expires, except for the case specified in Clause 4 Article 177 of this Code.
2. The tasks stated in the employment contract have been completed.
3. Both parties agree to terminate the employment contract.
4. The employee is sentenced to imprisonment without being eligible for suspension or release as prescribed in Clause 5 Article 328 of the Criminal Procedure Code, capital punishment or is prohibited from performing the work stated in the employment contract by an effective verdict or judgment of the court.
5. The foreign employee working in Vietnam is expelled by an effective verdict or judgment of the court or a decision of a competent authority.
6. The employee dies; is declared by the court as a legally incapacitated person, missing or dead.
7. The employer that is a natural person dies; is declared by the court as a legally incapacitated person, missing or dead. The employer that is not a natural person ceases to operate, or a business registration authority affiliated to the People’s Committee of the province (hereinafter referred to as “provincial business registration authority”) issues a notice that the employer does not have a legal representative or a person authorized to exercise the legal representative’s rights and obligations.
8. The employee is dismissed for disciplinary reasons.
9. The employee unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 35 of this Code.
10. The employer unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 36 of this Code.
11. The employer allows the employee to resigns in accordance with Article 42 and Article 43 of this Code.
12. The work permit or a foreign employee expires according to Article 156 of this Labour Code.
13. The employee fails to perform his/her tasks during the probationary period under the employment contract or gives up the probation.
Article 35. The right of an employee to unilaterally terminates the employment contract
1. An employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract, provided he/she notices the employee in advance:
a) at least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;
b) at least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months;
c) at least 03 working days in case of an employment contract with a fixed term of under 12 months;
d) The notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.
2. An employee is shall have the right to unilaterally terminate the employment contract without prior notice if he/she:
a) is not assigned to the work or workplace or not provided with the working conditions as agreed in the employment contract, except for the cases specified in Article 29 of this Labour Code;
b) is not paid adequately or on schedule, except for the case specified in Clause 4 Article 97 of this Code.
c) is maltreated, assaulted, physically or verbally insulted by the employer in a manner that affects the employee’s health, dignity or honor; is forced to work against his/her will;
d) is sexually harassed in the workplace;
dd) is pregnant and has to stop working in accordance with Clause 1 Article 138 of this Labour Code.
e) reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labour Code, unless otherwise agreed by the parties; or
g) finds that the employer fails to provide truthful information in accordance with Clause 1 Article 16 of this Labour Code in a manner that affects the performance of the employment contract.
Article 36. The right of an employer to unilaterally terminates the employment contract
1. An employer shall have the right to unilaterally terminate an employment contract in one of the following circumstances:
a) The employee repeatedly fails to perform his/her work according to the criteria for assessment of employees’ fulfillment of duties established by the employer. The criteria for assessment of employees’ fulfillment of duties shall be established by the employer with consideration taken of opinions offered by the representative organization of employees (if any);
b) The employee is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for a period of 12 consecutive months in the case of an indefinite-term employment contract, for 06 consecutive months in the case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months, or more than half the duration of the contract in case of an employment contract with a fixed term of less than 12 months.
Upon recovery, the employer may consider concluding another employment contract with the employee;
c) In the event of a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation or downsizing requested by a competent authority, the employer has to lay off employees after all possibilities have been exhausted;
d) The employee is not present at the workplace after the time limit specified in Article 31 of this Labour Code;
dd) The employee reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labour Code, unless otherwise agreed by the parties;
e) The employee quits his/her fails to go to work without acceptable excuses for at least 05 consecutive working days;
g) The employee fails to provide truthful information during the conclusion of the employment contract in accordance with Clause 2 Article 16 of this Labour Code in a manner that affects the recruitment.
2. When unilaterally terminating the employment contract in any of the cases specified in Point a, b, c, dd and g Clause 1 of this Article, the employer shall inform the employer in advance:
a) at least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;
b) at least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months;
c) at least 03 working days in the case of an employment contract with a fixed term of less than 12 months and in the cases stipulated in Point b Clause 1 of this Article;
d) The notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.
3. When unilaterally terminating the employment contract in the cases mentioned in Point d and Point e Clause 1 of this Article, the employer is not required to inform the employee in advance.
1. The employee is suffering from an illness or work accident, occupational disease and is being treated or nursed under the decision of a competent health institution, except for the cases stipulated in Point b Clause 1 Article 36 of this Labour Code.
2. The employee is on annual leave, personal leave, or any other types of leave permitted by the employer.
3. The employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of age.
Article 38. Withdrawal of unilateral termination of employment contracts
Either party may withdraw the unilateral termination of an employment contract at any time prior to the expiry of the notice period by a written notification, provided that the withdrawal is agreed by the other party.
Article 39. Illegal unilateral termination of employment contracts
The unilateral termination of an employment contract will be illegal if it does not comply with regulations of Article 35, 36 and 37 of this Labour Code.
Article 40. Illegal unilateral termination of the employment contract insurance the employee
The employee who illegally unilaterally terminates his/her employment contract shall:
1. Not receive the severance allowance.
2. Pay the employer a compensation that is worth his/her half a month’s salary plus (+) an amount equal to his/her salary for the remaining notice period from the termination date.
3. The employee shall reimburse the employer with the training costs in accordance with Article 62 of this Code.
Article 41. Illegal unilateral termination of the employment contract by the employer
1. The employer that illegally unilaterally terminates an employment contract with an employee shall reinstate the employee in accordance with the original employment contract, and pay the salary, social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums for the period during which the employee was not allowed to work, plus at least 02 months’ salary specified in the employment contract.
After the reinstatement, the employee must return the severance allowance or redundancy allowance (if any) to the employer.
Where there is no longer a vacancy for the position or work as agreed in the employment contract and the employee still wishes to work, the employer shall negotiate revisions to the employment contract.
Where the employer fails to comply with the provisions on notice period in Clause 2 Article 36 of this Labour Code, the employer shall pay a compensation that is worth the employee’s salary for the remaining notice period from the termination date.
2. In case the employee does not wish to return to work, in addition to the compensation prescribed in Clause 1 of this Article, the employer shall pay a severance allowance in accordance with Article 46 of this Code in order to terminate the employment contract.
3. Where the employer does not wish to reinstate the employee and the employee agrees, in addition to the compensation mentioned in Clause 1 of this Article and the severance allowance mentioned in Article 46 of this Labour Code, both parties shall negotiate an additional compensation which shall be at least 2 months’ salary under the employment contract in order to terminate the employment contract.
1. Changes in structure and technology include:
a) Changes in the organizational structure, personnel rearrangement;
b) Changes in processes, technology, equipment associated with the employer’s business lines;
c) Changes in products or product structure.
2. Changes due to economic reasons include:
a) Economic crisis or economic depression;
b) Changes in law and state policies upon restructuring of the economy or implementation of international commitments.
3. If the change affects the employment of a large number of employees, the employer shall develop and implement a labour utilization plan prescribed in Article 44 of this Labour Code. In case of new vacancies, priority shall be given to retraining of the existing employees for continued employment.
4. If a change due to economic reasons threatens to cause a large number of employees to lose their jobs, the employer shall develop and implement a labour utilization plan as prescribed in Article 44 of this Code.
5. In case the employer is unable to create provide employment and has to resort to dismissing employees, the employer shall pay them redundancy allowances in accordance with Article 47 of this Labour Code.
6. The dismissal of employees in the cases mentioned in this Article shall only be implemented after a discussion with the representative organization of employees (if any) and after giving prior notice of 30 days to the People’s Committee of the province and the employees.
1. In case the full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative affects the employment of a large number of employees, the employer shall develop a labour utilization plan as prescribed in Article 44 of this Labour Code.
2. The current employer and the next employer shall implement the adopted labour utilization plan.
3. The laid off employees will receive redundancy allowances in accordance with Article 47 of this Code.
Article 44. labour utilization plan
1. A labour utilization plan shall have the following contents:
a) The names and number of employees to be retained, employees to be retrained for further employment, and employees to be working on part-time basis;
b) The names and number of employees to retire;
c) The names and number of employees whose employment contracts have to be terminated;
d) Rights and obligations of the employer, employee and relevant parties regarding implementation of the labour utilization plan;
dd) The measure and financial sources to implement the plan.
2. During development of the labour utilization plan, the employer shall discuss with the representative organization of employees (if any). The labour utilization plan shall be made available to the employees within 15 days from the day on which it is adopted.
Article 45. Noticing termination of employment contracts
1. The employer shall send a written notice to the employee of the termination of his/her employment contract, except for the cases specified in Clauses 4, 5, 6, 7, 8 Article 34 of this Labour Code.
2. In case an employer that is not a natural person shuts down business operation, the date of termination of the employment contract is the same date of the notice of business shutdown.
In case the provincial business registration authority issues a notice that the employer does not have a legal representative or a person authorized to exercise the legal representative’s rights and obligations according to Clause 7 Article 34 of this Labour Code, the date of termination of the employment contract is the same date of the notice.
Article 46. Severance allowance
1. In case an employment contract is terminated as prescribed in Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10, Article 34 of this Code, the employer is responsible for paying severance allowance to the employee who has worked on a regular basis for a period of at least 12 months. Each year of work will be worth half a month’s salary, except for the cases in which the employee is entitled to receive retirement pension as prescribed by social insurance laws, and the cases specified in Point e Clause 1 Article 36 of this Labour Code.
2. The qualified period of work as the basis for calculation of severance allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period over which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with unemployment insurance laws and the period for which severance allowance or redundancy allowance has been paid by the employer.
3. The salary as the basis for calculation of severance allowance shall be the average salary of the last 06 months under the employment contract before the termination.
4. The Government shall elaborate this Article.
Article 47. Redundancy allowance
1. Where an employment contract is terminated according to Clause 11 Article 34 of this Labour Code and the employee has worked on a regular basis for the employer for at least 12 months, the employer shall pay a redundancy allowance to the employee. Each year of work will be worth 01 month’s salary and the total redundancy allowance shall not be smaller than 02 month’s salary.
2. The qualified period of work as the basis for calculation of redundancy allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period over which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with unemployment insurance laws and the period for which severance allowance or redundancy allowance has been paid by the employer.
3. The salary as the basis for the calculation of redundancy allowance shall be the average salary of the last 06 months under the employment contract before the termination.
4. The Government shall elaborate this Article.
Article 48. Responsibilities of the parties upon termination of an employment contract
1. Within 14 working days following the termination of an employment contract, both parties shall settle all payments in respect of the rights and interests of each party. In the following cases, such period may be extended, but shall not exceed 30 days:
a) Shutdown of business operation of the employer that is not a natural person;
b) Changes in the organizational structure, technology or changes due to economic reasons;
c) Full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative;
d) Natural disasters, fire, hostility or major epidemics.
2. Priority shall be given to payment of the employees’ salaries, social insurance, health insurance, unemployment insurance, severance allowance and other benefits under the collective bargaining agreement and employment contracts in case of shutdown, dissolution or bankruptcy of an enterprise or cooperative.
3. The employer has the responsibility to:
a) Complete the procedures for verification of duration of participation in social insurance and unemployment insurance, return them and original copies of the employee’s other documents (if any);
b) Provide copies of the documents relevant to the employee’s work if requested by the employee. The employer shall pay the cost of copying and sending the documents.
Section 4. INVALID EMPLOYMENT CONTRACT
Article 49. Invalid employment contracts
1. An employment contract shall be completely invalid in the following cases:
a) The entire contents of the employment contract are illegal;
b) A person concludes the employment contract ultra vires or against the rules for employment contract conclusion specified in Clause 1 Article 15 of this Labour Code;
c) The work described in the employment contract is prohibited by law;
2. An employment contract shall be partially invalid when part of its contents is illegal but does not affect its remaining contents.
Article 50. Competence to invalidate employment contracts
People’s Courts shall be entitled to invalidate employment contracts.
Article 51. Settlements upon invalidation of an employment contract
1. Where an employment contract is declared as partially invalid, it shall be dealt with as follows:
a) The rights, obligations and benefits of the parties shall be settled in accordance with the collective bargaining agreement (or provisions of the law if there is no collective bargaining agreement);
b) The parties shall revise the invalidated part of the employment contract in accordance with the collective bargaining agreement or labour laws.
2. In case an employment contract is completely invalidated, the rights, obligations and interests of the employee shall be settled in accordance with law. In case an employment contract is concluded ultra vires, another contract shall be concluded.
3. The Government shall elaborate this Article.
1. labour dispatch is an arrangement in which an employee enters into an employment contract with a dispatching agency, which subsequently dispatches the employee to work for another employer while maintaining labour relations with the dispatching agency with which the employment contract is concluded.
2. labour dispatch is a conditional business, requires the labour dispatch license and applies only to certain types of work.
Article 53. labour dispatch rules
1. The maximum duration of labour dispatch is 12 months.
2. The client enterprise may employ a dispatched employee in the following cases:
a) The employment is necessary for the sharp increase in labour demand over a limited period of time;
b) The dispatched employee is meant to replace another employee who is taking maternal leave, has an occupational accident or occupational disease or has to fulfill his/her citizen’s duties;
c) The work requires highly skilled workers.
3. The client enterprise may not employ a dispatched employee in the following cases:
a) The dispatched employee is meant to replace another employee during a strike or settlement of labour disputes;
b) There is no agreement with the dispatching agency on responsibility for compensation for the dispatched employee’s occupational accidents and occupational diseases;
c) The dispatched employee is meant to replace another employee who is dismissed due to changes in organizational structure, technology, economic reasons, full division, partial division, consolidation or merger of the enterprise.
4. The client enterprise must not dispatch a dispatched employee to another employer; must not employ an employee dispatched by an enterprise that does not have the labour dispatch license.
Article 54. Dispatching agencies
1. A dispatching agency shall pay a deposit and obtain labour dispatch license.
2. The Government shall provide for the issuance of labour dispatch licenses, making deposit, the types of work that allow dispatched labour.
Article 55. labour dispatch contracts
1. The dispatching agency and the client enterprise shall conclude a written labour dispatch contract, which is made into 02 copies, each of which shall be kept by a party.
2. A labour dispatch contract shall have the following major contents:
a) The work location, the vacancy which will be filled by the dispatched employee, detailed description of the work, and detailed requirements for the dispatched employee;
b) The labour dispatch duration; the starting date of the dispatch period;
c) Working hours, rest periods, occupational safety and health at the workplace;
d) Responsibility for compensation in case of occupational accidents and occupational diseases;
dd) Obligations of each party to the dispatched employee.
3. The labour dispatch contract shall not include any agreement on the rights and benefits of employee which are less favorable than those stipulated in the concluded employment contract between the employee and the dispatching agency.
Article 56. Rights and obligations of the dispatching agency
Apart from the rights and obligations specified in Article 6 of this Labour Code, the dispatching agency also has the following rights and obligations:
1. Provide a dispatched employee who meets the requirements of the client enterprise and the employment contract signed with the employee;
2. Inform the dispatched employee of the contents of the labour dispatch contract;
3. Provide the client enterprise with the curriculum vitae of the dispatched employee, and his/her requirements.
4. Pay the dispatched employee a salary that is not lower than that of a directly hired employee of the client enterprise who has equal qualifications and performs the same or equal work;
5. Keep records of the number of dispatched employees, the client enterprise, submit periodic reports to the provincial labour authority.
6. Take disciplinary measures against the dispatched employee in cases where the client enterprise returns the employee for violations against labour regulations.
Article 57. Rights and obligations of the client enterprise
1. Inform and guide the dispatched employee to understand its internal labour regulations and other regulations.
2. Do not discriminate between the dispatched employee and its directly hired employees in respect of the working conditions.
3. Reach an agreement with the dispatched employee on night work and overtime work in accordance with this Labour Code.
4. The client enterprise may negotiate with the dispatched employee and the dispatch enterprise on official employment of the dispatched employee while the employment contract between the dispatch employee and the dispatch enterprise is still unexpired.
5. Return the dispatched employee who does not meet the agreed conditions or violates the work regulations to the dispatch enterprise.
6. Provide evidence of violations against work regulations by the dispatched employee to the dispatching agency for disciplinary measures.
Article 58. Rights and obligations of the dispatched employee
Apart from the rights and obligations specified in Article 5 of this Labour Code, the dispatched employee also has the following rights and obligations:
1. Perform the work in accordance with the employment contract with the dispatching agency;
2. Obey internal labour regulations, lawful management, administration and supervision by the client enterprise;
3. Receive a salary which is not lower than that of a directly hired employee of the client enterprise who has equal qualifications and performs the same or equal work;
4. File a complaint with the dispatch enterprise in case the client enterprise violates agreements in the labour dispatch contract.
5. Negotiate termination of the employment contract with the dispatching agency in order to conclude an employment contract with the client enterprise.
OCCUPATIONAL TRAINING
Article 59. Basic and advanced occupational training
1. Workers are entitled to have vocational training; participate in national assessment and recognition of occupational skills, develop occupational skills that are suitable for their desires and abilities.
2. The State encourages eligible employers to provide basic and advanced occupational training for their employees and other employees by:
a) Establishing occupational training centers or classes at the workplace in order to train, retrain and develop occupational skills of the employees; cooperating with vocational education institutions in providing occupational training at basic, intermediate and college level, and other occupational training programs as per regulations;
b) Carrying out vocational assessments; participating in the occupational training council; forecasting labour demand and develop the occupational standards; organizing the assessment and recognition of occupational skills; developing professional capacity of employees.
1. Employers shall develop annual basic and advanced occupation training and occupational skill development plans for their employees and allocate budget for implementation thereof; provide training for employees before reassigning them.
2. Employers shall submit annual reports on results of the basic and advanced occupational training and occupational skill development they provide to the provincial labour authority.
Article 61. Trainees and apprentices
1. Trainees are employees who are recruited and trained by the employer at the work place in order to work for the employer. The traineeship duration varies according to the level of training as prescribed by the Law on Vocational education.
2. Apprentices are employees who are recruited and instructed to practice doing their work by the employer in order to work for the employer. The maximum duration of apprenticeship is 03 months.
3. An employer who recruits trainees or apprentices in order to employ them is not required to register such training activity, shall not charge fees for such training, and shall sign traineeship or apprenticeship contracts in accordance with the Law on Vocational education.
4. Every trainee and apprentice shall be at least 14 years of age and healthy enough for the traineeship or apprenticeship. Trainees and apprentices of the occupations on the list of laborious, toxic and dangerous occupations or the list of highly laborious, toxic and dangerous occupations promulgated by the Minister of Labour - Invalids and Social Affairsshall be at least 18 years of age, except for arts and sports.
5. During the traineeship or apprenticeship period, if an apprentice or trainee directly performs or participates in performance of the work, he/she shall be paid a salary at a rate agreed by both parties.
6. Upon the expiry of the apprenticeship or traineeship period, both parties must enter into an employment contract if the conditions stipulated in this Labour Code are satisfied.
1. Both parties must enter into an occupational training contract in case the employee is provided with advanced training or retraining at home or abroad funded by the employer or sponsorship from the employer’s partner.
The occupational training contract shall be made into 02 copies, each of which shall be kept by a party.
2. A vocational training contract shall have the following major contents:
a) The occupation in which training is provided;
b) Location, time of training and salary for the training period;
c) The work commitment period after training;
d) The training costs and responsibility for reimbursement thereof;
dd) Responsibilities of the employer;
e) Responsibilities of the employee.
3. Training costs include those specified in valid documents on payments for trainers, training materials, training locations, equipment, practice materials, other supportive expenses for the learner, the salary, social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums paid for the learner during the training period. In case the employee receives the training overseas, the training costs also include the travelling and living expenses during the training period.
DIALOGUE AT WORKPLACE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
Section 1. DIALOGUE AT WORKPLACE
Article 63. Organization of dialogue at the workplace
1. Dialogue at the workplace means the sharing of information, discussion between the employer and employees or representative organization of employees regarding the issues relevant to the rights and interests of the parties at the work place in order to strengthen the understanding, cooperation and work out mutually beneficial solutions.
2. Dialogue at the workplace shall be held by the employer:
a) at least once a year;
b) whenever requested by one or both party;
c) in any of the events specified in Point a Clause 1 Article 36, Articles 42, 44, 93, 104, 118 and Clause 1 Article 128 of this Labour Code.
3. Employers, employees and representative organizations of employees are encouraged to hold dialogues in occasions other than those specified in Clause 2 of this Article.
4. The Government shall provide for organization of dialogue and implementation of democracy regulations at the workplace.
Article 64. Contents of dialogue at the workplace
1. Mandatory contents are specified in Point c Clause 2 Article 63 of this Labour Code.
2. Apart from the mandatory contents mentioned in Clause 1 of this Article, the parties may include one or some of the following issues in the dialogue:
a) Business performance of the employer;
b) Performance of the employment contracts, collective bargaining agreement, internal labour regulations, other commitments and agreements at the workplace;
c) Working conditions;
d) Requests of employees and representative organization of employees to the employer;
dd) Requests of employer to the employees and the representative organization of employees;
e) Other issues of concern to either or both parties.
Section 2. COLLECTIVE BARGAINING
Article 65. Collective bargaining
Collective bargaining is a process of negotiation between a party that consists of one or several representative organization of employees and another party that consists of one or several employers or employer representative in order to regulate working conditions, relationship between the parties and develop progressive, harmonious and stable labour relations.
Article 66. Principles of collective bargaining
Collective bargaining shall be carried out on the principles of voluntariness, good faith, equality, cooperativeness, openness to the public and transparency.
Article 67. Issues for collective bargaining
The parties may include one or some of the following issues in the collective bargaining:
1. Salary, bonus, allowances, pay rise, means and other benefits;
2. labour rates, working hours, rest periods, overtime work, rest breaks at work;
3. Employment security for the workers;
4. Occupational safety and health; implementation of the internal labour regulations;
5. Conditions and equipment of the representative organization of employees; the relationship between the employer and the representative organization of employees;
6. Mechanism and methods for prevention and settlement of labour disputes;
7. Assurance of gender equality, maternity protection, annual leaves; actions against violence and sexual harassment in the workplace;
8. Other issues of concern to either or both parties.
1. The representative organization of employees has the right to request collective bargaining whenever it reaches the minimum number of members as prescribed by the Government.
2. In case an enterprise has more than one internal representative organization of employees that satisfies the requirements in Clause 1 of this Article, the one that has the most members will have the right to request the collective bargaining. Other representative organizations of employees may participate in the collective bargaining if agreed by the requesting organization.
3. If none of the employees‘ representative organizations of an enterprise satisfies the requirements in Clause 1 of this Article, they may request collective bargaining if their total number of members reaches the minimum number specified in Clause 1 of this Article.
4. The Government shall provide for settlement of disputes among the parties over the right to request collective bargaining.
Article 69. Representatives of the parties to the collective bargaining
1. The number of representatives of each party participating in the collective bargaining shall be agreed by the two parties.
2. The participants of each party in the collective bargaining shall be decided by the party.
In case more than one representative organization of employees participate in the collective bargaining as prescribed in Clause 2 Article 68 of this Labour Code, they may negotiate the number of representatives of each organization.
In the case specified in Clause 3 Article 68 of this Labour Code, the number of representatives of each organization shall be negotiated by the organizations. If an agreement cannot be reached, each organization shall decide the number of its representative based on the ratio of its members to the total number of members.
3. Each party to the collective bargaining may invite representatives from its superior organization and this has to be accepted by the other parties. The representatives of each party to the collective bargaining must not exceed the agreed quantity mentioned in Clause 1 of this Article, unless otherwise agreed by the other parties.
Article 70. Collective bargaining procedures
1. Whenever collective bargaining is requested by a representative organization of employees in accordance with Article 68 of this Labour Code, the requested party must not refuse to hold the collective bargaining.
Within 07 working days from the day on which the request and the agenda are received, the parties shall agree upon the location and starting time for the bargaining.
The employer shall prepare time, location and other conditions for holding collective bargaining meetings?.
The collective bargaining must be held within 30 days from the day on which the request is received.
2. The duration of a collective bargaining must not exceed 90 days from its starting day, unless otherwise agreed by the parties.
The employees’ representatives shall be fully paid for the time spent participating in the collective bargaining meetings. The time a member of the representative organization of employees spends participating in the collective bargaining meetings shall not be included in the time specified in Clause 2 Article 176 of this Labour Code.
3. During the course of collective bargaining, if the employee’s party requests the employer’s party to provide information on the business performance and other information relevant to the collective bargaining issues, with the exception of business secrets, technological know-how of the employer, such information must be provided within 10 days from the day on which such request is received.
4. Other representative organizations of employees may discuss with the employees about the contents, methods and results of the collective bargaining.
The representative organization of employees may decide the time, location and method of discussion or survey as long as it does not affect the enterprise’s normal business operation.
The employer must not obstruct or interfere with the discussion or survey held by the representative organization of employees.
5. Minutes of the bargaining meeting must be taken and it must specify the issues which have been agreed upon by the parties and issues that remain controversial. The minutes shall bear the signatures of the parties and the record maker. The representative organization of employees shall make the minutes of the collective bargaining available to all employees.
Article 71. Failed collective bargaining
1. A collective bargaining is considered failed in any of the following circumstances:
a) A party refuses to participate in the collective bargaining or the collective bargaining is not held within the time limit specified in Clause 1 Article 70 of this Labour Code;
b) An agreement cannot be reached within the time limit specified in Clause 2 Article 70 of this Labour Code;
c) The parties declare that the collective bargaining has failed before expiration of the time limit specified in Clause 2 Article 70 of this Labour Code.
2. In case the bargaining fails, the parties may initiate labour dispute settlement procedures as prescribed in this Labour Code. During the labour dispute settlement, the representative organization of employees must not call a strike.
Article 72. Sectoral collective bargaining, multi-enterprise collective bargaining
1. The principles and contents of sectoral collective bargaining and multi-enterprise collective bargaining shall comply with Article 66 and Article 67 of this Labour Code.
2. The procedures for holding sectoral collective bargaining and multi-enterprise collective bargaining shall be negotiated by the parties, including collective bargaining via a collective bargaining council specified in Article 73 of this Labour Code.
3. In case of a sectoral collective bargaining, the representatives shall be the sectoral trade union and sectoral employer representative organizations.
In case of a multi-enterprise collective bargaining, the representatives shall be decided by the parties.
Article 73. Multi-enterprise collective bargaining via a collective bargaining council
1. By consensus, the parties to a multi-enterprise collective bargaining may request the People’s Committee of the province where they are headquartered (or a province they choose if they are headquartered in different provinces) to establish a collective bargaining council.
2. Upon receipt of the said request, the People’s Committee of the province shall issue a decision to establish a collective bargaining council. A collective bargaining council consists of:
a) A chairperson who is chosen by the parties and has the responsibility to operate the council and assist in the process of collective bargaining.
b) Representatives appointed by each party. The number of representatives of each party who participate in the council shall be agreed upon by the parties;
c) Representatives of the People’s Committee of the province.
3. The collective bargaining council shall hold the collective bargaining at the request of the parties and shall be dismissed when a multi-enterprise collective bargaining agreement is concluded or when the dismissal is agreed upon by the parties.
4. The Minister of Labour - Invalids and Social Affairsshall provide for the functions, duties and operation of collective bargaining councils.
Article 74. Responsibilities of the People’s Committees of provinces in collective bargaining
1. Provide training in collective bargaining skills for the parties to the collective bargaining.
2. Provide information and data about the economy, society, labour market and labour relation in order to facilitate the process of collective bargaining.
3. Assist the parties in reaching an agreement during the collective bargaining on its own initiative or when requested by the parties. If no request is made by the parties, the assistance shall only be provided if it is accepted by the parties.
4. Establish a collective bargaining council when requested by parties to the multi-enterprise collective bargaining in accordance with Article 73 of this Labour Code.
Section 3. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
Article 75. Collective bargaining agreements
1. A collective bargaining agreement means an agreement that is reached through a collective bargaining and concluded in writing by the parties.
Collective bargaining agreements include enterprise-level collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements, multi-enterprise collective bargaining agreements and other types of collective bargaining agreements.
2. The contents of a collective bargaining agreement must be contrary to the law, and should provide for the terms and conditions that are more favorable to the employees than those provided by law.
Article 76. Survey and conclusion of collective bargaining agreements
1. Before an enterprise-level collective bargaining agreement is concluded, its draft must be made available for comment by all employees of the enterprise. An enterprise-level collective bargaining agreement shall only be concluded if it is voted for by more than 50% of the enterprise’s employees.
2. A sectoral collective bargaining agreement shall be available for comment by all members of the management boards of the representative organizations of employees of the enterprises participating in the bargaining. A sectoral collective bargaining agreement shall only be concluded if it is voted for by more than 50% of the voters.
A multi-enterprise collective bargaining agreement shall be available for comment by all employees of the enterprises participating in the bargaining or members of management boards of the representative organizations of employees thereof. Only an enterprise more than 50% of employees of which vote for the multi-enterprise collective bargaining agreement may participate in its conclusion.
3. The time and location for casting votes on a draft collective bargaining agreement shall be decided by the representative organization of employees as long as it does not affect the participating enterprises’ normal business operation. The employers must not obstruct or interfere with process of voting on the draft agreement by the representative organizations of employees.
4. A collective bargaining agreement shall be concluded by legal representatives of the parties.
In case a multi-enterprise collective bargaining agreement is negotiated via a collective bargaining council, it shall be concluded by the chairperson of the council and legal representatives of the parties.
5. A copy of the collective bargaining agreement shall be sent to every party and the provincial labour authority in accordance with Article 77 of this Labour Code.
In case of a sectoral or multi-enterprise collective bargaining agreement, each employer and representative organization of employees of the participating enterprises shall receive 01 copy.
6. After a collective bargaining agreement is concluded, the employer must make publicly available to their employees.
7. The Government shall elaborate this Article.
Article 77. Sending the collective bargaining agreement
Within 10 days from the day on which a collective bargaining agreement is concluded, the employer shall send 01 copy to the provincial labour authority in the same province where the enterprise is headquartered.
Article 78. Effective date and effective period of collective bargaining agreements
1. The effective date of a collective bargaining agreement shall be agreed upon by the parties and specified in the agreement itself. In case the parties do not agree upon an effective date, the collective bargaining agreement shall be effective on its conclusion date.
An effective collective bargaining agreement shall be upheld by the parties.
2. An enterprise-level effective collective bargaining agreement shall be binding on the employer and all employees of the enterprise. An effective sectoral or multi-level collective bargaining agreement shall be binding on all employers and employees of the participating enterprises.
3. The effective period of a collective bargaining agreement shall 01 – 03 years. The specific effective period shall be agreed upon by the parties and specified in the collective bargaining agreement. The parties may agree upon various effective periods for different parts of a collective bargaining agreement.
Article 79. Implementation of enterprise-level collective bargaining agreements
1. The employer and the employees, including new employees who are employed after the collective bargaining agreement has come into effect, shall be responsible for the full implementation of the effective collective bargaining agreement.
2. Where the rights, responsibilities and interests of the parties stipulated in the employment contract which were concluded before the effective date of the collective bargaining agreement are less favorable than those of respective provisions provided in the collective bargaining agreement, the provisions of the collective bargaining agreement shall prevail. Internal labour regulations of the employer which are not conformable with the collective bargaining agreement shall be revised accordingly. Provisions of the collective bargaining agreement shall apply until such revisions are made.
3. Where a party considers that the other party does not perform fully or violates the provisions of the collective bargaining agreement, the former has the right to request the latter to fully comply with the agreement, and both parties must jointly settle the issue. In case of failure to settle the issue, either party has the right to request settlement of the collective labour dispute in accordance with the law.
1. Upon full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets of an enterprise, the succeeding employer and representative organization of employees mentioned in Article 68 of this Labour Code shall consider revising the existing enterprise-level collective bargaining agreement or concluding a new one, In consideration of the labour utilization plan.
2. In case a collective bargaining agreement expires because the employer ceases its operation, the rights and interests of the employees shall be settled in accordance with the law.
1. In case an enterprise-level collective bargaining agreement, multi-enterprise collective bargaining agreement and sectoral collective bargaining agreement provide for employees’ rights, obligations and interests differently, the most favorable provisions shall apply.
2. An enterprise which is subject to the governance of a sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement but have not established enterprise-level collective bargaining agreements may establish an enterprise-level collective bargaining agreement with more favorable terms and conditions for employees than those stipulated in the sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement.
3. Enterprises that have not participated in any sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement are encouraged to adopt more favorable provisions of a sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement.
Article 82. Revisions of collective bargaining agreements
1. A collective bargaining agreement may only be by the parties through collective bargaining on a voluntary basis.
The process of revising a collective bargaining agreement shall be the same as that of the negotiation and conclusion of a collective bargaining agreement.
2. In case a change in law results in the collective bargaining agreement being unsuitable with the new law, the parties must revise the collective bargaining agreement accordingly within 15 days from the date on which the new legal provisions come into effect. During the process of revising the collective bargaining agreement, the rights and interests of the employees will be ensured in accordance with the law.
Article 83. Expiry of collective bargaining agreements
Within 90 days prior to the expiry date of a collective bargaining agreement, the parties may negotiate extension of the collective bargaining agreement or conclusion of a new collective bargaining agreement. In case the parties agree on an extension, a survey shall be carried out in accordance with Article 76 of this Labour Code.
Where the collective bargaining agreement expires while the negotiation process is still on-going, it shall continue to be effective for a maximum duration of 90 days from the expiry date, unless otherwise agreed by the parties.
1. When a sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement applies to more than 75% of employees or more than 75% of enterprises in the same field or sector in an industrial park, economic zone, export-processing zone or hi-tech zone, the employers or representative organizations of employees therein shall request a competent authority to issue a decision to extend the scope of part or all of the collective bargaining agreement to other enterprises in the same field or sector in that industrial park, economic zone, export-processing zone or hi-tech zone.
2. The Government shall elaborate Clause 1 of this Article; the procedures and competence to decide the scope of collective bargaining agreements mentioned in Clause 1 of this Article.
1. An enterprise may join a sectoral or multi-level collective bargaining agreement when it is agreed by all employers and representative organizations of employees of the participating enterprises, except for the cases specified in Clause 1 Article 84 of this Labour Code.
2. An enterprise that is a member of a sectoral or multi-level collective bargaining agreement may withdraw from it when the withdrawal is agreed by all employers and representative organizations of employees of the participating enterprises, unless it is facing business difficulties.
3. The Government shall elaborate this Article.
Article 86. Invalid collective bargaining agreements
1. A collective bargaining agreement shall be partially invalid if one or some of its contents are contrary to the law.
2. A collective bargaining agreement shall be entirely invalid in any of the following circumstances:
a) The entire contents of the collective bargaining agreement are illegal;
b) The collective bargaining agreement was concluded by a person without due competence;
c) The procedures for negotiation and conclusion of the collective bargaining agreement were not followed.
Article 87. Competence to declare a collective bargaining agreement invalid
People’s Courts shall be entitled to declare a collective bargaining agreement as invalid.
Article 88. Handling of invalid collective bargaining agreements
When a collective bargaining agreement is declared invalid, the rights, obligations and interests of parties specified in the invalid parts shall be handled in accordance with the provisions of the law and other lawful agreements as provided in the employment contract.
Article 89. Costs for negotiation and conclusion of collective bargaining agreements
The costs of negotiation, conclusion revision, sending and announcement of the collective bargaining agreement shall be paid by the employer.
SALARIES
1. A salary is an amount the employer pays the employee under an agreement for a work performed by the latter. Salary equals (=) base salary plus (+) allowances and other additional amounts.
2. The base salary must not fall below the statutory minimum wages.
3. Employers shall pay salaries fairly without discrimination against genders of employees who perform equal works.
Article 91. Statutory minimum wages
1. Statutory minimum wages are minimum wages of workers who do the simplest jobs in normal working conditions that are sufficient to support themselves and their families, and appropriate for socio-economic development.
2. Statutory minimum wages per month or per hour vary according to regions.
3. Statutory minimum wages shall be adjusted according to minimum living standards of workers and their families; the relation between statutory minimum wages and usual salaries; consumer price index, economy growth rate; labour supply and demand, productivity and financial capacity of enterprises.
4. The Government shall elaborate this Article; decide and announce the statutory minimum wages on the basis of proposals of National Salary Council.
Article 92. National Salary Council
1. National Salary Council is an agency that provides counseling for the Government regarding statutory minimum wages and salary-related issues.
2. The Prime Minister shall establish the National Salary Council, whose members are representatives of the Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs, Vietnam General Confederation of Labour, some central employer representative organizations and independent experts.
3. The Government shall provide for functions, tasks and organizational structure of National Salary Council.
Article 93. Establishment of pay scales, payrolls and labour productivity norms
1. Every employer shall establish their worn pay scale, payroll and labour productivity norms as the basis for recruitment and use of labour, negotiation and payment of salaries.
2. The labour rate shall be an average value that is achievable to most employees without having to extend their normal working hours, and must be experimented before officially introduced.
3. The employer shall consult with the representative organization of employees (if any) during establishment of the pay scale, payroll and labour productivity norms.
The pay scale, payroll and labour productivity norms shall be publicly posted at the workplace before they are implemented.
Article 94. Salary payment rules
1. Employers shall directly, fully and punctually pay salaries to their employees. In the cases where an employee is not able to directly receive his/her salary, the employer may pay it through a person legally authorized by the employee.
2. Employers must not restrict or interfere their employees’ spending of their salaries; must not force their employees to spend their salaries on goods or services of the employers or any particular providers decided by the employers.
1. The employer shall pay the employee on the basis of the agreed salary, productivity and work quality.
2. The salary written in the employment contract and the salary paid in reality shall be VND, unless the employee is a foreigner working in Vietnam.
3. Every time salary is paid, the employer shall provide the employee with a note specifying the salary, overtime pay, nightshift pay and deductions (if any).
Article 96. Salary payment forms
1. The employer and employee shall reach an agreement on whether the salary is time-based, product-based (piece rate) or a fixed amount.
2. Salary shall be paid in cash or transferred to the employee’s personal bank account.
In case of bank transfer, the employer shall pay the costs of account opening and transfer.
3. The Government shall elaborate this Article.
Article 97. Salary payment time
1. An employer who receives an hourly, daily or weekly salary shall be paid after every working hour, day or week respectively, or shall receive a sum within not more than 15 days as agreed by both parties.
2. An employee who receives a monthly or bi-weekly salary shall be paid after every month or every two weeks respectively. The payment time shall be periodic and agreed upon by both parties.
3. An employee who receives a piece rate or a fixed amount shall be paid as agreed by both parties. In case a task cannot be completed within one month, the employee shall receive a monthly advance payment based on the amount of work done in the month.
4. In case of a force majeure event in which the employer is unable to pay the employee on schedule after all remedial measures have been implemented, the salary shall be paid within 30 days. In case a salary is paid at least 15 days behind schedule, the employer shall pay the employee a compensation that is worth at least the interest on the amount paid behind schedule at the latest 1-month interest rate quoted by the bank at which the employee’s salary account is opened.
Article 98. Overtime pay, night work pay
1. An employee who works overtime will be paid an amount based on the piece rate or actual salary as follows:
a) On normal days: at least 150%;
b) On weekly days off: at least 200%;
c) During public holidays, paid leave, at least 300%, not including the daily salary during the public holidays or paid leave for employees receiving daily salaries.
2. An employee who works at night will be paid an additional amount of at least 30% of the normal salary.
3. An employee who works overtime at night will be paid, in addition to the salary specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, an amount of at least 20% of the day work salary of a normal day, weekend or public holiday.
4. The Government shall elaborate this Article.
In case of a suspension of work, the employee shall receive a suspension pay as follows:
1. If the suspension is at the employer’s fault, the employee shall be paid the full salary under the employment contract;
2. If the suspension is at the employee’s fault, the employee shall not receive the salary. If this leads to suspension of work of other employees in the same unit, they shall be paid an amount not smaller than the statutory minimum wages;
3. In case the suspension is caused by an electricity or water supply issue that is not at the employer’s fault, or by a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation requested by a competent authority, or for economic reasons, both parties shall negotiate the salary as follows:
a) If the suspension does not exceed 14 working days, the salary shall not fall below the statutory minimum wages;
b) If the suspension is longer than 14 working days, the salary shall be negotiated by both parties and the salary for the first 14 days must not fall below the statutory minimum wages.
Article 100. Salary payment through the contractor’s foreman
1. Where a contractor’s foreman or equivalent intermediary is employed, the employer who is the principal owner must maintain a list of the names and addresses of such persons accompanied by a list of their employees, and must ensure that their activities comply with the law on salary payment and occupational safety and health.
2. In case the contractor’s foreman or equivalent intermediary fails to pay or pays insufficient wages to the employees and does not ensure other rights and interests of the employees, the employer who is the principal owner shall be responsible for salary payment and for ensuring the rights and interests of the employees.
In this case, the employer who is the principal owner has the rights to request compensation from the contractor’s foreman or equivalent intermediary, or to request the competent authority to resolve the dispute in accordance with the provisions of the law.
1. An employee may receive an interest-free salary advance in accordance with conditions agreed on by the two parties.
2. The employer must make the advance payment to the employee for the number of days the employee temporarily leaves his/her work in order to perform duties of citizens for a period of 01 week or longer, but the advance shall not exceed 01 month’s salary. The employee must reimburse the advance.
An employee who is conscripted in accordance with the Law on Conscription may not receive salary advance.
3. When taking annual leave, an employee shall receive an advance payment of at least salary for the entitled days of leave.
Article 102. Salary deductions
1. An employer shall have the right to deduct from an employee’s salary only for the compensation for the damage to the employer’s equipment and assets in accordance with Article 129 of this Labour Code.
2. The employee has the right to be aware of the reasons for the deduction.
3. Any monthly deduction shall not exceed 30% of the net monthly salary of the employee, after the payment of compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance premiums and personal income tax.
Pay rises including increases in salary, pay grades, allowance, benefits and other types of incentives for an employee shall be agreed on in the employment contract or the collective bargaining agreement, or stipulated in the regulations of the employer.
1. A bonus means an amount of money, a piece of property or item that is provided by an employer for his/her employees on the basis of the business performance or the employees’ performance.
2. A bonus regulation shall be decided and publicly announced at the workplace by the employer after consultation with the representative organization of employees (if any).
WORKING HOURS, REST PERIODS
Article 105. Normal working hours
1. Normal working hours shall not exceed 08 hours per day or 48 hours per week.
2. An employer has the right to determine the daily or weekly working hours and inform the employees accordingly. The daily working hours shall not exceed 10 hours per day and not exceed 48 hours per week where a weekly basis is applied.
The State encourages employers to apply 40-hour workweeks.
3. Employers shall limit the time of exposure to harmful elements in accordance with relevant National Technical Regulations and laws.
Article 106. Working hours at night
Working hours at night is the period from 22 pm to 06 am.
1. Overtime work is the duration of work performed at any other time than during normal working hours, as indicated in the law, collective bargaining agreement or internal labour regulations of an employer.
2. An employer has the right to request an employee to work overtime when all of the following conditions are met:
a) The employee agrees to work overtime;
b) The number of overtime working hours of the employee does not exceed 50% of the normal working hours in 01 day; in case of weekly work, the total normal working hours plus overtime working hours shall not exceed 12 hours in 01 day, and 40 hours in 01 month;
c) The total overtime working hours do not exceed 200 hours in 01 year, except for the cases specified in Clause 3 of this Article.
3. An employer must not request an employee to work overtime exceeding 300 hours in 01 year in the following fields, works, jobs and cases:
a) Manufacture, processing of textile, garment, footwear, electric, electronic products, processing of agricultural, forestry, aquaculture products, salt production;
b) Generation and supply of electricity, telecommunications, refinery operation; water supply and drainage;
c) Works that require highly skilled workers that are not available on the labour market at the time;
d) Urgent works that cannot be delayed due to seasonal reasons or availability of materials or products, or due to unexpected causes, bad weather, natural disasters, fire, hostility, shortage of power or raw materials, or technical issue of the production line;
dd) Other cases prescribed by the Government.
4. When organizing overtime work as prescribed in Clause 3 of this Article, the employer shall send a written notification to the provincial labour authority.
5. The Government shall elaborate this Article.
Article 108. Overtime working in special cases
In the following cases, an employer has the right to request any employee to work overtime on any day without limits on the overtime hours as prescribed in Article 107 of this Labour Code and the employee must not decline:
1. Execution of a conscription order for the purpose of national security or national defense as prescribed by law;
2. Performance of tasks necessary to protect human life or property of certain organizations or individuals in the prevention and recovery of natural disasters, fires, epidemics and disasters, unless those tasks threaten the employees’ health or life as prescribed by occupational safety and health laws.
Article 109. Rest breaks during working hours
1. An employee who works for at least 06 hours per day under Article 105 of this Code shall be given a rest break of at least 30 consecutive minutes. In case of night work, the rest break shall be at least 45 consecutive minutes.
If a shift lasts at least 06 consecutive hours, the rest break will be included in the working hour.
2. In addition to the rest break prescribed in Clause 1 of this Article, the employer shall determine other short breaks and specify that in the internal labour regulations.
Article 110. Breaks between shifts
An employee who performs shift work is entitled to a break of at least 12 hours before beginning another shift.
1. Each week an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours. Where it is impossible for the employee to have a weekly day off due to the work cycle, the employer has the responsibility to ensure that on average the employee has at least 04 days off per month.
2. The employer has the right to determine and schedule the weekly breaks either on Sunday or for another fixed day in a week, which must be recorded in the internal labour regulations.
3. In case a public holiday falls on an employee’s weekly break coincide with a public holiday as prescribed in Clause 1 Article 112 of this Labour Code, he/she will have compensatory time-off on the next working days.
1. Employees shall be entitled to fully paid days off on the following public holidays:
a) Gregorian Calendar New Year Holiday: 01 day (the 1st of January of the Gregorian calendar);
b) Lunar New Year Holidays: 05 days;
c) Victory Day: 01 day (the 30th of April of the Gregorian calendar);
d) International labour Day: 01 day (the 1st of May of the Gregorian calendar);
dd) National Day: 02 days (the 2nd of September of the Gregorian calendar and the previous or next day);
e) Hung Kings Commemoration Day: 01 day (the 10th of the third month of the Lunar calendar).
2. Foreign employees in Vietnam are entitled to 01 traditional public holiday and 01 National Day of their country, in addition to the public holidays stipulated in Clause 1 of this Article.
3. The Prime Minister shall decide the specific public holidays mentioned in Point b and Point dd Clause 1 of this Article on an annual basis.
1. Any employee who has been working for an employer for 12 months is entitled to fully-paid annual leave, which is stipulated in his/her employment contract as follows:
a) 12 working days for employees who work in normal working conditions;
b) 14 working days for employees who are minors, the disabled, employees who do laborious, toxic or dangerous works;
c) 16 working days for employees who do highly laborious, toxic or dangerous works.
2. An employee who has been working for an employer for less than 12 months will have a number of paid leave days proportional to the number of working months.
3. An employee who, due to employment termination or job loss, has not taken or not entirely taken up his/her annual leave shall be paid in compensation for the untaken leave days.
4. The employer has the responsibility to regulate the timetable for annual leaves after consultation with the employees and must give prior notice to the employees. An employee may reach an agreement with the employer on taking annual leave in installments or combining annual leave over a maximum period of up to 03 years.
5. When an employee takes his/her annual leave before salary payment is due, he/she may receive an advance in accordance with Clause 3 Article 101 of this Labour Code.
6. When taking annual leave, should the employee travel by road, rail, water and the travel days, the traveling time in excess to 02 days will be added to the annual leave days, and this policy shall only be granted once for an annual leave in a year.
7. The Government shall elaborate this Article.
Article 114. Increased annual leave by work seniority
The annual leave of an employee as prescribed in Clause 1 Article 113 of this Code shall increase by 01 day for every 05 years of employment with the same employer.
Article 115. Personal leave, unpaid leave
1. An employee is entitled to take a fully paid personal leave in the following circumstances, at long at is notified to the employer in advance:
a) Marriage: 03 days;
b) Marriage of his/her biological child or adopted child: 01 day;
c) Death of his/her biological or adoptive parent; death of his/her spouse’s biological or adoptive parent; death of spouse, biological or adopted child: 03 days.
2. An employee is entitled to take 01 day of unpaid leave and must inform the employer in the case of the death of his/her grandparent or biological sibling; marriage of his/her parent or natural sibling.
3. The employee may negotiate with his/her employer on taking unpaid leave other than the leave stipulated in Clause 1 and Clause 2 of this Article.
Section 3. WORKING HOURS AND REST PERIODS FOR EMPLOYEES WHO PERFORM WORK OF SPECIAL NATURE
Article 116. Working hours and rest periods for employees who perform work of special nature
In accordance with Article 109 of this Labour Code, relevant ministries and the Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs shall discuss and agree upon working hours and rest periods special work in the areas of road, rail, water or air transportation; oil and gas exploration and extraction at sea; offshore work; in the fields of arts; use of radiation and nuclear engineering; application of high-frequency waves; information technology; research and application of technology; industrial design; diver’s work, work in mines; seasonal production work and processing of goods by order; and work that requires for 24/24 hours on duty, other works of special nature defined by the Government.
LABOUR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITY
Article 117. labour discipline
Labour discipline comprises provisions in the internal labour regulations on the compliance in respect of time, technology, production and business management that are imposed by the employer and prescribed by law.
Article 118. Internal labour regulations
1. Every employer shall issue their own internal labour regulations. An employer that has at least 10 employees shall have written internal labour regulations.
2. The contents of the internal labour regulations shall not be contrary to labour laws or to relevant legal provisions. The internal labour regulations shall include the following key contents:
a) Working hours and rest periods;
b) Order at the workplace;
c) Occupational safety and health;
d) Actions against sexual harassment in the workplace;
dd) Protection of the assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer;
e) Cases in which reassignment of employees are permitted;
g) Violations against labour regulations and disciplinary measures;
h) Material responsibility;
i) The person having the competence to take disciplinary measures.
3. Before issuing or revising the internal labour regulations, the employer shall consult the employee representative organization (if any).
4. Employees must be notified of the internal labour regulations, and the major contents must be displayed at the workplace where they are necessary.
5. The Government shall elaborate this Article.
Article 119. Registration of internal labour regulations
1. An employer that has at least 10 employees shall register the internal labour regulations at the labour authority of the province where business registration is applied for.
2. Within 10 days from the date of issuance of the internal labour regulations, the employer must submit the application for registration of the internal labour regulations.
3. If any of the contents of the internal labour regulations is found contrary to the law, within 07 working days from the date of receipt of the application, the provincial labour authority shall notify and instruct the employer to revise it and re-submit the application.
4. An employer whose branches, units or business locations in different provinces shall send the registered internal labour regulations to the labour authority of those provinces.
5. The provincial labour authority may authorize a district-level labour authority to process an application for registration of internal labour regulations in accordance with this Article.
Article 120. Application for registration of internal labour regulations
An application for registration of internal labour regulations shall consist of:
1. The application form;
2. A copy of the internal labour regulations;
3. Comments of the representative organization of employees (if any);
4. Documents of the employer that are relevant to labour discipline and material responsibility (if any).
Article 121. Effect of internal labour regulations
The internal labour regulations shall start to have effect after 15 days from the day on which the satisfactory application is received by a competent authority as prescribed in Article 119 of this Labour Code.
The effect of the written internal labour regulations issued by an employee that has fewer than 10 employees shall be decided by the employer.
Article 122. Principles and procedures for taking disciplinary measures at work
1. Disciplinary measures against an employee shall be taken in accordance with the following regulations:
a) The employer is able to prove the employee’s fault;
b) The process is participated in by the representative organization of employees to which the employee is a member;
c) The employee is physically present and has the right to defend him/herself, request a lawyer or the representative organization of employees to defend him/her; if the employee is under 15 years of age, his/her parent or a legal representative must be present;
d) The disciplinary process is recorded in writing.
2. It is prohibited to impose more than one disciplinary measure for one violation of internal labour regulations.
3. Where an employee commits multiple violations of internal labour regulations, he/she shall be subjected to the heaviest disciplinary measure for the most serious violation.
4. No disciplinary measure shall be taken against an employee during the period when:
a) The employee is taking leave on account of illness or convalescence; or on other types of leave with the employer’s consent;
b) The employee is being held under temporary custody or detention;
c) The employee is waiting for verification and conclusion of the competent agency for acts of violations, stipulated in Clause 1 and Clause 2 Article 125 of this Labour Code;
d) The employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of age.
5. No disciplinary measure shall be taken against an employee who commits a violation of internal labour regulations while suffering from the mental illness or another disease which causes the loss of consciousness ability or the loss of his/her behavior control.
6. The Government shall provide for the principles and procedures for taking disciplinary measures at work.
Article 123. Time limit for taking disciplinary measures at work
1. The time limit for taking disciplinary measures against a violation is 06 months from the date of the occurrence of the violation. The time limit for dealing with violations directly relating to finance, assets and disclosure of technological or business secrets shall be 12 months.
2. In case the time limit stipulated in this Article has expired or is shorter than 60 days when the period stipulated in Clause 4 Article 122 of this Labour Code expires, the former may be extended for up to 60 more days.
3. The employer shall issue a disciplinary decision within the period specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article.
Article 124. Disciplinary measures
1. Reprimand.
2. Deferment of pay rise for up to 6 months.
3. Demotion.
4. Dismissal.
Article 125. Dismissal for disciplinary reasons
An employer may dismiss an employee for disciplinary reasons in the following circumstances:
1. The employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, deliberate infliction of injuries or uses drug at the workplace;
2. The employee discloses technological or business secrets or infringing the intellectual property rights of the employer, or commits acts which are seriously detrimental or posing seriously detrimental threat to the assets or interests of the employer, or commits sexual harassment in the workplace against the internal labour regulations;
3. The employee repeats a violation which was disciplined by deferment of pay rise or demotion and has not been absolved. A repeated violation means a violation which was disciplined and is repeated before it is absolved in accordance with Article 126 of this Code.
4. The employee fails to go to work for a total period of 05 days in 30 days, or for a total period of 20 days in 365 days from the first day he/she fails to go to work without acceptable excuses.
Justified reasons include natural disasters, fires; the employee or his/her family member suffers from illness with a certification by a competent health facility; and other reasons as stipulated in the internal labour regulations.
Article 126. Absolution of violations, reduction in the duration of disciplinary measures
1. An employee who commits a violation that is disciplined by reprimand, deferment of pay rise or demotion will have the previous violation absolved after 03 months, 06 months or 03 years respectively from the day on which the disciplinary measure is imposed if he/she does not commits any violation against internal labour regulations.
2. Where an employee who is disciplined by deferment of wage increase has completed half of the duration of the disciplinary measure and has demonstrated improvement, the employer may consider a remission.
Article 127. Forbidden actions when imposing disciplinary measures in the workplace
1. Harming the employee's health, life, honor or dignity.
2. Applying monetary fines or deducting the employee’s salary wage.
3. Imposing a disciplinary measure against an employee for a violation which is not stipulated in the internal labour regulations or employment contract or labour laws.
1. An employer has the right to suspend an employee from work if the violation is of a complicated nature and where the continued presence of the employee at the workplace is deemed to cause difficulties for the investigation. An employee shall only be suspended from work after consultation with the representative organization of employees to which the employee is a member.
2. The work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special circumstances. During the suspension, the employee shall receive an advance of 50% of his/her salary entitled prior to the suspension.
Upon the expiry of the work suspension period, the employer shall reinstate the employee.
3. Where the employee is disciplined, he/she shall not be required to return the advanced salary.
4. Where the employee is not disciplined, the employer shall pay the full salary for the work suspension period.
Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY
Article 129. Compensation for damage
1. An employee who causes damage to equipment or otherwise damages the employer’s assets shall have to pay compensation in accordance with labour laws or the employer’s internal labour regulations.
In case the damage caused by an employee is not serious, not deliberate and is worth less than 10 months’ region-based minimum wage announced by the Government, the employee shall have to pay a compensation of not more than his/her 03 months’ salary, which shall be monthly deducted from his/her salary in accordance with Clause 3 Article 102 of this Code.
2. An employee who loses the employer’s equipment or assets, or consumes the materials beyond the set limits shall pay a compensation for damage in full or in part at the market price or as stipulated in the internal labour regulations or the responsibility contract (if any). In case this is caused by a natural disaster, fire, war, major epidemic, calamity, or another force majeure event which is unforeseeable and insurmountable, and all necessary measures and possibilities for avoidance have been taken, the compensation shall not required.
Article 130. Determination of compensation
1. Consideration and decision on the level of compensation for damage shall be based on the nature of the offence, the actual extent of damage, the situation of the offender or the offender’s family, and financial capacity of the employee.
2. The Government shall provide for procedures and time limits for claiming damages.
Article 131. Complaints on labour disciplinary regulations and material responsibility
If the employee who is disciplined, suspended from work, or required to pay compensation is not satisfied with the decision, he/she has the right to file a complaint to the employer or a competent authority as prescribed by law, or request settlement of the labour dispute in accordance with the procedures stipulated by law.
The Government shall elaborate this Article.
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
Article 132. Compliance with the law on occupational safety and health
Employers, employees, organizations and individuals involved in labour and business operation shall comply with the regulations of the law on occupational safety and health.
Article 133. Occupational safety and health program
1. The Government shall decide on development of the National Programme on Occupational Safety and Health.
2. The People’s Committee of every province shall submit a provincial occupational safety and health program to the People’s Council of the same province for inclusion to the socio-economic development plan.
Article 134. Ensuring occupational safety and health at the workplace
1. Employers shall fully implement the measures for ensuring occupational safety and health at the workplace.
2. Employees shall comply with rules and procedures for occupational safety and health, regulations of law, obtain knowledge and skills on assurance of occupational safety and health at the work place.
PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF GENDER EQUALITY
1. Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the workplace shall be implemented.
2. Employers are encouraged to enable both male and female employees to work regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time work, or outwork.
3. Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities, improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare, and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order to assist them in developing effectively their vocational capacities and harmoniously combine their working lives with their family lives.
4. Tax reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female employees in accordance with the tax laws.
5. The State shall develop plans and measures to open day care facilities and kindergartens in areas where a large number of female employees are employed; develop various forms of training to enable female employees to acquire additional occupational skills that are suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood roles.
6. The Government shall elaborate this Article.
Article 136. Responsibilities of the employer
1. Ensure gender equality and implementation of measures to promote gender equality in recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries and other policies.
2. Consult with female employees or their representatives when taking decisions which affect their rights and interests.
3. Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female employees.
4. Assist in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the childcare expenses incurred by employees.
Article 137. Maternity protection
1. An employer must not require a female employee to work at night, work overtime or go on a long distance working trip in the following circumstances:
a) The employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;
b) The employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by her.
2. Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or benefits until her child reaches 12 months of age.
3. The employer must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by the court, or the employer that is not a natural person ceases its business operation, declared by a provincial business registration authority that it does not have a legal representative or a person authorized to perform the legal representative’s rights and obligations.
Upon expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract shall be given priority.
4. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full salary as stipulated in the employment contract.
1. Where a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health facility which states that if she continues to work, it may adversely affect her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend the employment contract.
In case of unilateral termination or suspension of the employment contract, a notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health facility shall be submitted to the employer.
2. In case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period specified by the health facility. If the rest period is not specified by the health facility, both parties shall negotiate the suspension period.
1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.
In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.
2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as prescribed by social insurance laws.
3. After the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under terms agreed upon with the employer.
4. The female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04 months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health facility that the early resumption of work does not adversely affect her health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days, which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance in accordance with social insurance laws.
5. A male employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to maternity leave in accordance with social insurance laws.
Article 140. Employment security for employees after maternity
An employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of this Labour Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits before the leave. In case the previous work is no longer available, the employer must assign another work to the employee with a salary not lower than the salary he/she received prior to the maternity leave.
When an employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall receive allowance for the leave period in accordance with social insurance laws.
Article 142. Jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions
1. The Minister of Labour - Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.
2. Employers must provide adequate information to their employees on the hazards and requirements of the works to before the employees make their decisions; ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.
EXCLUSIVE PROVISIONS CONCERNING MINOR EMPLOYEES AND CERTAIN TYPES OF EMPLOYEES
1. A minor employee is an employee under 18 years of age.
2. A person aged 15 to under 18 must not be assigned any of the works or to any of the workplaces mentioned in Article 147 of this Labour Code.
3. A person aged 13 to under 15 may only do the light works on the list promulgated by the Minister of Labour - Invalids and Social Affairs.
4. A person under 13 may only do the works specified in Clause 3 Article 145 of this Labour Code.
Article 144. Rules for employment of minors
1. Minor employees may only do works that are suitable for their health in order to ensure their physical health, mental health and personality development.
2. The employer who has minor employees has the responsibility to take care of their work, health and education in the course of their employment.
3. When an employer hires a minor employee, the employer must have the consent of his/her parent or guardian; prepare a separate record which writes in full of his/her name, date of birth, the work assigned, results of periodical health check-ups, and shall be presented at the request of the competent authority.
4. Employers shall enable minor employees to have educational and vocational training.
Article 145. Employment of employees under 15
1. When employing a person under 15, the employer shall:
a) Conclude a written contract with the employee and his/her legal representative;
b) Arrange the working hours so as not to affect the employee’s study hours;
c) Obtain the health certificate from a competent health facility which certifies that the employee’s health is suitable for the work assigned, and provide periodic health check-up for the employee at least once every 06 months;
d) Ensure that the working conditions, occupational safety and health are suitable for the employee’s age;
2. An employer is only entitled to assign employees aged 13 to under 15 to do the light works specified in Clause 3 Article 143 of this Labour Code.
3. Employers must not hire people under 13 to do works other than sports and arts, provided they do not affect their development of their physical health, mental health and personality, and the employment is accepted by the provincial labour authority.
4. The Minister of Labour - Invalids and Social Affairsshall elaborate this Article.
Article 146. Working hours of minors employees
1. The working hours of minor employees under 15 shall not exceed 04 hours per day and 20 hours per week. Employers must not request minor employees to work overtime or at night.
2. The working hours of employees aged 15 to under 18 shall not exceed 08 hours per day and 40 hours per week. Employees aged 15 to under 18 may work overtime or at night in certain works and jobs listed by the Minister of labour, War Invalids and Social Affairs.
Article 147. Prohibited works and workplaces for employees aged 15 to under 18
1. A person aged 15 to under 18 must not be assigned to the following works:
a) Carrying and lifting of heavy things which are beyond his/her the physical capacity;
b) Production, sale of alcohol, tobacco and neuro-stimulants and other narcotic substances;
c) Production, use or transport of chemicals, gas or explosives;
d) Maintaining equipment or machinery;
dd) Demolition;
e) Melting, blowing, casting, rolling, pressing, welding metals;
g) Marine diving, offshore fishing;
h) Other works which are harmful to the development of his/her physical health, mental health or personality.
2. A person aged 15 to under 18 must not be assigned to the following locations:
a) Underwater, underground, in caves, in tunnels;
b) Construction sites;
c) Slaughter houses;
d) Casinos, bars, discotheques, karaoke rooms, hotels, hostels, saunas, massage rooms; lottery agents, gaming centers;
dd) Any other workplace that is harmful to the development of his/her physical health, mental health or personality.
3. The Ministry of Labour- Invalids and Social Affairs shall promulgate the lists mentioned in Point h Clause 1 and Point dd Clause 2 of this Article.
Article 148. Elderly employees
1. An elderly employee is a person who continues working after the age stipulated in Clause 2 Article 169 of this Labour Code.
2. Elderly employees are entitled to negotiate with their employer on reduction of reduce their daily working hours or to work on a part-time basis.
3. Employers are encouraged by the State to assign works that are suitable for elderly employees in order to uphold their right to work and ensure efficient utilization of human resources.
Article 149. Employment of elderly people
1. When an elderly person is employed, both parties may agree on conclusion of multiple fixed-term employment contracts.
2. In case a person who is receiving retirement pension under the Law on Social Insurance enters into a new employment contract, he/she shall receive salary and other benefits prescribed by law and the employment contract in addition to the benefits to which they are entitled under the pension scheme.
3. Employer must not assign elderly employees to do laborious, toxic or dangerous works, or highly laborious, toxic or dangerous works that are harmful to their health, unless safety is ensured.
4. Employers are responsible for taking care of the health of elderly employees at the workplace.
1. The State shall encourage enterprises, agencies, organizations, and individuals to seek and expand the labour market for Vietnamese employees to work overseas.
Vietnamese employees working overseas must comply with the law of Vietnam and the law of the host country except where an international convention to which Socialist Republic of Vietnam is a signatory contains different provisions.
2. Vietnamese citizens working in foreign organizations in Vietnam, in industrial zones, economic zones, export-processing zones, hi-tech zones, or working for individuals who are foreign citizens in Vietnam shall comply with the law of Vietnam and shall be protected by law.
3. The Government shall provide for the recruitment and management of Vietnamese employees working for foreign entities in Vietnam.
Article 151. Requirements for foreigners to work in Vietnam.
1. A foreign employee means a person who has a foreign nationality and:
a) is at last 18 years of age and has full legal capacity;
b) has qualifications, occupational skills, practical experience and adequate health as prescribed by the Minister of Health;
c) is not serving a sentence; does not have an unspent conviction; is not undergoing criminal prosecution under his/her home country’s law or Vietnam’s law;
d) has a work permit granted by a competent authority of Vietnam, except in the cases stipulated in Article 154 of this Labour Code.
2. The duration of a foreign employee’s employment contract must not exceed that of the work permit. When a foreign employee in Vietnam is recruited, both parties may negotiate conclusion of multiple fixed-term labour contracts.
3. Foreign employees working in Vietnam shall comply with and shall be protected by the labour law of Vietnam, unless otherwise prescribed by treaties to which Vietnam is a signatory.
Article 152. Requirements for employment of foreigners in Vietnam.
1. Enterprises, organizations, individuals and contractors shall only employ foreigners to hold positions of managers, executive directors, specialists and technical workers the professional requirements for which cannot be met by Vietnamese workers.
2. Recruitment of foreign employees in Vietnam shall be explained and subject to written approval by competent authorities.
3. Before recruiting foreign employees in Vietnam, a contractor shall list the positions, necessary qualifications, skills, experience and employment period of the contract, and obtain a written approval from a competent authority.
Article 153. Responsibilities of employers and foreign employees
1. Foreign employees shall present their work permits whenever requested by competent authorities.
2. Any foreign employee working in Vietnam without a work permit shall be deported or forced to leave Vietnam in accordance with immigration laws.
3. An employer who hires a foreign employee without a work permit shall be liable to penalties as regulated by the law.
Article 154. Work permit exemption for foreign employees in Vietnam
A foreign employee is not required to have the work permit if he/she:
1. Is the owner or capital contributor of a limited liability company with a capital contribution value conformable with regulations of the Government.
2. Is the Chairperson or a member of the Board of Directors of a joint-stock company a capital contribution value conformable with regulations of the Government.
3. Is the manager of a representative office, project or the person in charge of the operation of an international organizations or a foreign non-governmental organization in Vietnam.
4. Enters Vietnam for a period of less than 03 months to do marketing of a service.
5. Enters Vietnam for a period of less than 03 months to a resolve complicated technical or technological issue which (i) affects or threatens to affect business operation and (ii) cannot be resolved by Vietnamese experts or any other foreign experts currently in Vietnam.
6. Is a foreign lawyer who has been granted a lawyer’s practising certificate in Vietnam in accordance with the Law on Lawyers.
7. In one of the cases specified in an international treaty to which the Socialist Republic of Vietnam is a signatory.
8. Gets married with a Vietnamese citizen and wishes to reside in Vietnam.
9. Other circumstances specified by the Government.
Article 155. Duration of work permit
The maximum duration of a work permit is 02 years. A work permit may be extended once for up to 02 more years.
Article 156. Cases in which a work permit is invalid
1. The work permit expires.
2. The employment contract is terminated.
3. The contents of the employment contract are inconsistent with the contents of the work permit granted.
4. The work performed is not conformable with the contents of the work permit granted.
5. The contract that is the basis for issuance of the work permit expires or is terminated.
6. The foreign party issues a written notice which terminates the dispatch of the foreign employee to Vietnam.
7. The Vietnamese party or foreign organization that hires the foreign employee ceases its operation.
8. The work permit is revoked.
The Government shall specify the conditions and procedures for issuing, re-issuing, revoking the work permit and issuance of the notice of rejection of work permit issuance.
Article 158. State policies on disabled employees
The State shall protect the rights to work and to self-employment of disabled people; adopt policies to encourage and provide incentives for employers to create work for and to employ disabled people in accordance with regulations of law on People with Disabilities.
Article 159. Employment of disabled people
1. Employers shall provide reasonable accommodation with respect to working conditions, working tools, and occupational safety and health measures that are suitable for disabled employees and organize periodic health check-up for disabled employees.
2. Employers must consult with disabled employees before deciding on matters of relevance to the rights and interests of disabled employees.
Article 160. Prohibited acts regarding employment of disabled people
1. Assign employees with work capacity reduction of at least 51%, serious or very serious disabilities to work overtime or work at night, unless otherwise agreed by the employees/
2. Assign disabled employees to laborious, toxic or dangerous works on the list promulgated by the Minister of Labour - Invalids and Social Affairs without their consent after they are properly informed of the works.
1. A domestic worker is a worker who regularly carries out domestic work for one or more than one households.
Domestic work includes cooking, housekeeping, babysitting, nursing, caring for elders, driving, gardening, and other work for a household which is not related to commercial activities.
2. The Government shall provide for employment of domestic workers.
Article 162. Employment contracts with domestic workers
1. The employer shall enter into a written employment contract with the domestic worker.
2. The duration of the employment contract for the domestic worker is negotiated by both parties. Either party has the right to terminate the employment contract at any time provided that an advance notice of 15 days is given.
3. The employment contract shall specify the salary payment method, period, working hours, accommodation.
Article 163. Obligations of the employer
1. Fully implement the agreement as indicated in the employment contract.
2. Pay the domestic worker an amount of his/her social insurance and health insurance premiums in accordance with the law for the domestic worker to manage insurance by themselves.
3. Respect the domestic worker’s honor and dignity.
4. Provide clean and hygienic accommodation and dining place for the domestic worker, where there is such an agreement.
5. Create opportunities for the domestic worker to participate in educational and occupational training.
6. Cover the cost of the travel expenses for the domestic worker to return to their place of residence at the end of his/her service, except in cases where the domestic worker terminates the employment contract before its expiry date.
Article 164. Obligations of the domestic worker
1. Fully implement the agreement as indicated in the employment contract.
2. Pay compensation in accordance with the agreement or in accordance with the law in cases of loss of or damage to the employer’s assets and property.
3. Promptly notify the employer about risks of accident, dangers to health, life and property of the employer’s family and himself/herself.
4. Report to the competent authority if the employer commits acts of mistreating, sexual harassment, extracting forced labour or any other acts against the law.
Article 165. Prohibited acts by the employer
1. Mistreating, sexually harassing, extracting forced labour, and using force or violence against the domestic worker.
2. Assigning works to the domestic worker against the employment contract.
3. Keeping personal papers of the domestic worker.
Section 6. OTHER TYPES OF WORKERS
Article 166. Workers in the fields of arts, sports, maritime, air transport
Workers in the fields of arts, sports, maritime, air transport shall have appropriate basic and advanced training, occupational skill development training, employment contracts, salaries, bonuses; working hours, rest periods, occupational safety and health as prescribed by the Government.
An employee may negotiate with his/her employer to perform certain works at home.
SOCIAL INSURANCE, HEALTH INSURANCE AND UNEMPLOYMENT INSURANCE
Article 168. Participation in social insurance, health insurance and unemployment insurance
1. Employers and employees shall participate in compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment insurance and enjoy the benefits in accordance with provisions of the law on social insurance, health insurance and unemployment insurance.
Employers and employees are encouraged to obtain other kinds of insurance for employees.
2. The employer shall not be required to pay salary for an employee when the employee is on leave and receiving social insurance benefits, unless otherwise agreed by both parties.
3. Where an employee is not covered by compulsory social insurance, compulsory health insurance or unemployment insurance, the employer shall, in addition to and at the same time with salary payment, pay the employee an amount equal to the compulsory social insurance, compulsory health insurance, unemployment insurance premiums payable by the employer in accordance with regulations of law on social insurance, health insurance and unemployment insurance.
1. An employee who has paid social insurance for an adequate period of time as prescribed by social insurance laws shall receive retirement pension when he/she reaches the retirement age.
2. Retirement ages of employees in normal working conditions shall be gradually increased to 62 for males by 2028 and 60 for females in 2035.
From 2021, the retirement ages of employees in normal working conditions shall be 60 yeas 03 months for males and 55 years 04 months for females, and shall increase by 03 months for males and 04 months for females after every year.
3. The retirement ages of employees who suffer from work capacity reduction; doing laborious, toxic or dangerous works; working in highly disadvantaged areas may be younger by up to 05 years than the retirement ages specified in Clause 2 of this Article, unless otherwise prescribed by law.
4. Retirement ages of skilled employees and employees in certain special cases may be older by up to 05 years than the retirement ages specified in Clause 2 of this Article, unless otherwise prescribed by law.
5. The Government shall elaborate this Article.
REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS OF EMPLOYEES
1. Every employee has the right to establish, join and participate in activities of trade union in accordance with the Trade Union Law.
2. Employees of enterprises are entitled to establish, join and participate in activities of internal employee organizations in accordance with Articles 172, 173 and 174 of this Labour Code.
3. The representative organizations of employers mentioned in Clause 1 and Clause 2 of this Article shall have equal rights and obligations in protection of the legitimate rights and interests of employees in labour relations.
Article 171. Internal trade unions in Vietnam’s trade union system
1. Internal trade unions in Vietnam’s trade union system shall be established in organizations, units and enterprises.
2. The establishment, dissolution, organization and operation of internal trade unions shall comply with the Trade Union Law.
Article 172. Establishment, participation and operation of internal employee organizations
1. The internal employee organization in an enterprise shall be established after registration is granted by a competent authority. The organizational structure and operation of internal employee organizations shall comply with the Constitution, law and internal regulations, adhere to the principles of autonomy, democracy and transparency.
2. Registration of an internal employee organization shall be cancelled if it acts against its objectives and principles as prescribed in Point b Clause 1 Article 174 of this Labour Code, or the organization is undergoing division, amalgamation, merger, or the enterprise is undergoing dissolution or bankruptcy.
3. When an internal employee organization wishes to join the trade union, the Trade Union Law shall apply
4. The Government shall provide for documents and procedures for registration; the competence to grant and cancel registration, state management of finance and assets of internal employee organizations; division, amalgamation, merger, dissolution thereof; the right to association of employees in enterprises.
Article 173. Management board and members of internal employee organizations
1. When applying for registration, the number of members the internal employee organization that are employees of the enterprise shall reach the minimum number prescribed by the Government.
2. The management board shall be elected by members of the internal employee organization. Members of the management board shall be Vietnamese employees of the enterprise who are not serving a sentence, do not have an unspent conviction and are not undergoing criminal prosecution for breach of national security, violations against freedom and democracy, infringement of ownership defined in Criminal Code.
Article 174. Charter of internal employee organization
1. The charter of an internal employee organization shall contain:
a) Name, address and logo (if any) of the organization;
b) The objectives of protecting the lawful rights and interests of the members in labour relations in the enterprise; cooperating with the employer in resolving issues relevant to the rights, obligations and interest of the employer and employees; develop progressive, harmonious and stable labour relation;
c) Requirements and procedures for joining and leaving the organization.
The internal employee organization of an enterprise shall not simultaneously have members that are ordinary employees and members that participate in the process of making decisions relevant to working conditions, recruitment, labour discipline, employment contract termination or employee reassignment;
d) Organizational structure, tenure and representative of the organization;
dd) Rules for organization and operation;
e) Methods for ratifying decisions of the organization.
The following issues shall be voted by the members under the majority rule: ratification, revisions of the organization’s charter; election, dismissal of the chief and members of the management board of the organization; division, consolidation, merger, renaming, dissolution, association of the organization; joining the trade union.
g) Membership fees, sources of assets and finance, and the management thereof.
Revenues and expenses of the internal employee organization shall be monitored, archived and made available to its members.
h) Members’ proposals and responses thereto.
2. The Government shall elaborate this Article.
1. Any act of discrimination against employees or members of the management board of the representative organization of employees due to the establishment, operation or participation in the representative organization of employees, including:
a) Requesting a person to participate, not to participate or to leave the representative organization of employees in order to be recruited, have the employment contract signed or renewed;
b) Disciplining or unilaterally terminating an employment contract; refuses to conclude or renew an employment contract; reassigning an employee;
c) Discrimination by salary, working hours, other rights and obligations in the labour relation;
d) Obstructing, disrupting or otherwise impairing the operation of the representative organization of employees.
2. Interfering, influencing the establishment, election, planning and operation of the representative organization of employees, including financial support or other economic measures aimed to neutralize or weaken the functions of the representative organization of employees, or discriminate between the representative organizations of employees.
Article 176. Rights of members of the management board of a representative organization of employees
1. Members of the management board of a representative organization of employees have the rights to:
a) Approach employees at the workplace during the performance of the organization’s duties, provided it does not affect the employer’s normal operation.
b) Approach the employer to perform the duties of the employees’ representative organization;
c) Be fully paid by the employer for performance of the duties of the representative organization of employees during the working time in accordance with Clause 2 and Clause 3 of this Article;
d) Other guarantees in labour relation and performance of the representative’s duties as prescribed by law.
2. The Government shall specify the minimum period of time the employer has to allow all members of the management board of the representative organization of employees to perform its duties according to the number of its members.
3. The representative organization of employees and the employer may negotiate the extra time and how the management board uses the working time to perform their duties in a practical manner.
Article 177. Obligations of the employer to the representative organization of employees
1. Do not obstruct the employees from lawfully establishing, joining and participate in activities of the representative organization of employees.
2. Recognize and respect the rights of the lawfully established representative organization of employees.
3. Enter into a written agreement with the management board of the representative organization of employees when unilaterally terminating the employment contract with, reassigning or dismissing for disciplinary reasons an employee who is a member of the management board. In case such an agreement cannot be reached, both parties shall send a notice to the provincial labour authority. After 30 days from the day on which such a notice is sent to the labour authority in the locality, the employer shall have the right to make the decision. In case of disagreement with the employer’s decision, the employee and management board may request labour dispute settlement in accordance with the procedures prescribed by law.
4. In case the employment contract with a member of the management board expires before the end of his/her term of office, the contract shall be extended until the end of the term of office.
5. Other obligations prescribed by law.
1. Enter into collective bargaining with the employer in accordance with this Labour Code.
2. Hold dialogues at work in accordance with this Labour Code.
3. Comment on the establishment; supervise the implementation of the pay scale, payroll, labour rates, regulations on salary payment, rewards, internal labour regulations, and other issue relevant to rights and interests of employees that are members of the organization.
4. Represent the employee during labour dispute settlement when authorized by the employee.
5. Organize and lead strikes in accordance with this Labour Code.
6. Provide technical assistance for legally registered organizations in Vietnam to improve their knowledge about labour laws, procedures for establishment of the representative organization of employees and performance of representative activities in labour relation after registration is granted.
7. Be provided a working location, information and other necessary facilities for operation of the representative organization of employees by the employer.
8. Other rights and obligations prescribed by law.
SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES
Section 1. GENERAL PROVISIONS FOR SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES
1. A labour dispute means a dispute over rights, obligations and interests among the parties during the establishment, execution or termination of labour relation; a dispute between the representative organizations of employees; a dispute over a relationship that is directly relevant to the labour relation. Types of labour disputes:
a) labour disputes between the employee and the employer; between the employee and the organization that sends the employee to work overseas under a contract; between the dispatched employee and the client enterprise.
b) Right-based or interest-based collective labour disputes between one or several representative organizations of employees and the employer or one or several representative organizations of employees.
2. A right-based collective labour dispute of rights means a dispute between one or several representative organizations of employees and the employer or one or several representative organizations of employees in case of:
a) Discrepancies in interpretation and implementation of the collective bargaining agreement, internal labour regulations and other lawful agreements;
b) Discrepancies in interpretation and implementation of labour laws; or
c) The employer’s discrimination against the employees or members of the management board of the representative organization of employees for reasons of establishment, operation or participation in the organization; the employer’s interference or influencing the representative organization of employees; the employer’ violations against amicable negotiation.
3. Interest-based collective labour disputes include:
a) Labour disputes that arise during the process of collective bargaining;
b) A party refuses to participate in the collective bargaining or the collective bargaining is not held within the time limit prescribed by law.
Article 180. Labour dispute settlement principles
1. Respect the parties’ autonomy through negotiation throughout the process of labour dispute settlement.
2. Prioritize labour dispute settlement through mediation and arbitration on the basis of respect for the rights and interests of the two disputing parties, and respect for the public interest of the society and conformity with the law.
3. The labour dispute shall be settled publicly, transparently, objectively, promptly, and lawfully.
4. Ensure the participation of the representatives of each party in the labour dispute settlement process.
5. Labour dispute settlement shall be initiated by a competent authority or person after it is requested by a disputing party or by another competent authority or person and is agreed by the disputing parties.
Article 181. Responsibilities of organizations and individuals during labour dispute settlement
1. The labour authority shall cooperate with the representative organization of employees and representative organization of employees in giving instructions and assisting the parties during the process of labour dispute settlement.
2. The Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs shall organize training to improve the professional capacity of labour mediators and arbitrators for labour dispute settlement.
3. The provincial labour authority, when requested, shall receive and classify the request for labour dispute settlement, provide instructions and assists the parties during the process of labour dispute settlement.
Within 05 working days, the receiving authority shall transfer the request to the labour mediators if mediation is mandatory; to the arbitral tribunal if the dispute has to be settled by arbitration, or instruct the parties to file the petition to the court.
Article 182. Rights and obligations of the two parties in labour dispute settlement
1. During the labour dispute settlement process, the two disputing parties have the rights to:
a) Participate directly or through a representative in the labour dispute settlement process;
b) Withdraw or change the contents of the request;
c) Request for a change of the person in charge of labour dispute settlement where there reasonable grounds for believing that the said person may not be impartial or objective.
2. During the labour dispute settlement process, the two parties have the responsibility to:
a) Promptly and adequately provide documents and evidence to support his/her request;
b) Abide by the agreement reached, decision of the arbitral tribunal, court judgment or decision which when it comes into effect.
Article 183. Rights of competent labour dispute settlement authorities and persons
Competent labour dispute settlement authorities and persons shall, within their mandates, have the rights to request the disputing parties, relevant organizations and individuals to provide documents and evidence; request verification; and invite witnesses and other relevant persons.
1. Labour mediators shall be assigned by the provincial labour authority to mediate labour disputes and disputes over vocational training contracts; assist in development of labour relation.
2. The Government shall provide for the standards, procedures for assignments, benefits, working conditions and management of labour mediators; power and procedures for dispatching labour mediators.
Article 185. Labour Arbitration Council
1. The President of the People’s Committee of the province shall issue the decision to establish the Labour Arbitration Council, designate its chairperson, secretary and labour arbitrators. The tenure of a Labour Arbitration Council is 05 years.
2. The President of the People’s Committee of the province shall decide the number of labour arbitrators which is at least 15. The number of labour arbitrators nominated by each party shall be equal. To be specific:
a) At least 05 labour arbitrators shall be nominated by the provincial labour authority. The chairperson and secretary shall be officials of the provincial labour authority;
b) At least 05 labour arbitrators shall be nominated by the provincial trade union;
c) At least 05 arbitrators shall be nominated the representative organizations of employees in the province.
3. Standards and working conditions of labour arbitrators:
a) A labour arbitrator shall conversant with law, experienced in labour relations, reputable and objective;
b) When nominating labour arbitrators as prescribed in Clause 2 of this Article, the provincial labour authority, provincial trade union and representative organizations of employees may nominate their people or other people that fully satisfy the standards for labour arbitrators.
c) The secretary of the Labour Arbitration Council shall perform its regular duties. labour arbitrators may work on a full-time or part-time basis.
4. Whenever a request for labour dispute settlement is received as prescribed in Article 189, 193 and 197 of this Labour Code, the Labour Arbitration Council shall establish an arbitral tribunal as follows:
a) The representative of each disputing party shall choose 01 labour arbitrator from the list of labour arbitrators;
b) The labour arbitrators chosen by the parties as prescribed in Point a of this Clause shall choose 01 other labour arbitrator as the chief of the arbitral tribunal;
c) In case a labour arbitrator is selected by more than one disputing party, the arbitral tribunal shall appoint 01 of the chosen arbitrators.
5. The arbitral tribunal shall work on the principle of collectives and make decision under the majority rule, except for the cases specified in Point c Clause 4 of this Article.
6. The Government shall provide for the procedures, requirements, procedures for designation, dismissal, benefits and working conditions of labour arbitrators and labour Arbitration Councils; organization and operation of labour Arbitration Councils; establishment and operation of the arbitral tribunals mentioned in this Article.
Article 186. Prohibition of unilateral actions during the process of labour dispute settlement
None of the disputing parties shall take unilateral actions against the other party while the labour dispute is being settled by a competent authority or person within the time limit specified in this Labour Code.
Section 2. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR SETTLEMENT OF INDIVIDUAL labour DISPUTES
Article 187. Competence to settle individual labour disputes
The following agencies, organizations and individuals have the competence to settle individual labour disputes:
1. Labour mediators;
2. Labour Arbitration Councils;
3. The People’s Court.
Article 188. Procedures for the settlement of individual labour disputes by labour mediators
1. Individual labour disputes shall be settled through mediation by labour mediators before being brought to the labour Arbitration Council or the Court, except for the following labour disputes for which mediation is not mandatory:
a) Disputes over dismissal for disciplinary reasons; unilateral termination of employment contracts;
b) Disputes over damages and allowances upon termination of employment contracts;
c) Disputes between a domestic worker and his/her employer;
d) Disputes over social insurance in accordance with social insurance laws; disputes over health insurance in accordance with health insurance laws ; disputes over unemployment insurance in accordance with employment laws; disputes over insurance for occupational accidents and occupational disease in accordance with occupational safety and health laws;
dd) Disputes over damages between an employee and organization that dispatches the employee to work overseas under a contract;
e) Disputes between the dispatched employee and the client enterprise.
2. The Labour Arbitration Council shall complete the mediation process within 05 working days from the receipt of the request from the disputing parties or the authority mentioned in Clause 3 Article 181 of this Labour Code.
3. Both disputing parties must be present at the mediation meeting. The disputing parties may authorize another person to attend the mediation meeting.
4. The labour mediator shall instruct and assist the parties to negotiate with each other.
In case the two parties reach an agreement, the labour mediator shall prepare a written record of successful mediation which bears the signatures of the disputing parties and the labour mediator.
In case the two parties do not reach an agreement, the labour mediator shall recommend a mediation option for the disputing parties to consider. In case the parties agree with the recommended mediation option, the labour mediator shall prepare a written record of successful mediation which bears the signatures of the disputing parties and the labour mediator.
Where the two parties do not agree with the recommended mediation option or where one of the disputing parties is absent for the second time without a valid reason after having been legitimately summoned, the labour mediator shall prepare a record of unsuccessful mediation which bears the signatures of the present disputing parties and the labour mediator.
5. Copies of the record of successful mediation or unsuccessful mediation shall be sent to the disputing parties within 01 working day from the date on which it is prepared.
6. In case a disputing party fails to adhere to the agreements specified in the record of successful mediation, the other party may request a labour Arbitration Council or the Court to settle the case.
7. In case mediation is not mandatory as prescribed in Clause 1 of this Article, the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 of this Article, or the mediation is unsuccessful as prescribed in Clause 4 of this Article, the disputing parties may:
a) request the labour Arbitration Council to settle the dispute in accordance with Article 189 of this Labour Code; or
b) Request the Court to settle the dispute.
Article 189. Settlement of individual labour disputes by labour Arbitration Council
1. The parties are entitled to, by consensus, request the labour Arbitration Council to settle the dispute in any of the cases specified in Clause 7 Article 188 of this Labour Code. After the Labour Arbitration Council has been requested to settle a dispute, the parties must not simultaneously request the Court to settle the same dispute, except for the cases specified in Clause 4 of this Article.
2. Within 07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within 30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, it shall issue a decision on the settlement of the labour dispute and send it to the disputing parties.
4. In case an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in Clause 2 of this Article, or a decision on the settlement of the labour dispute is not issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of this Article, the parties are entitled to bring the case to Court.
5. In case a disputing party fails to comply with the decision of the arbitral tribunal, the parties are entitled to bring the case to court.
Article 190. Time limits for requesting settlement of individual labour disputes
1. The time limit to request a labour mediator to settle an individual labour dispute is 06 months from the date on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights and interests.
2. The time limit to request a labour Arbitration Council to settle an individual labour dispute is 09 months from the date on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights and interests.
3. The time limit to bring an individual labour dispute to the Court is 01 year from the day on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights and interests.
4. In case the requester is able to prove that the aforementioned time limits cannot be complied with due to a force majeure event or unfortunate event, the duration of such event shall not be included in the time limit for requesting settlement of individual labour dispute.
Section 3. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR THE SETTLEMENT OF RIGHT-BASED COLLECTIVE LABOUR DISPUTES
Article 191. Competence to settle right-based collective labour disputes
1. The following agencies, organizations and individuals have the competence to settle right-based collective labour disputes:
a) Labour mediators;
b) Labour Arbitration Councils;
c) The People’s Court.
2. Right-based labour disputes shall be settled through mediation by labour mediators before being brought to the labour Arbitration Council or the Court.
Article 192. Procedures for settlement of right-based collective labour disputes
1. Procedures for the mediation of collective labour disputes are the same as the procedures specified in Clauses 2, 3, 4, 5 and 6 Article 188 of this Labour Code.
If violations of law is found during settlement of the disputes mentioned in Point b and Point c Clause 2 Article 179 of this Labour Code, the labour mediator shall prepare a record and transfer the documents to a competent authority for settlement as prescribed by law.
2. In case the mediation is unsuccessful or the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labour Code, the disputing parties may:
a) request the labour Arbitration Council to settle the dispute in accordance with Article 193 of this Labour Code; or
b) request the Court to settle the dispute.
Article 193. Settlement of right-based collective labour disputes by labour Arbitration Council
1. In case the mediation is unsuccessful, the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labour Code, or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation record, the disputing parties are entitled to, by consensus, request the labour Arbitration Council to settle the dispute.
2. Within 07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within 30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, in accordance with labour laws, the registered internal labour regulations and collective bargaining agreement, other lawful agreement and regulations, the arbitral tribunal shall issue a decision on dispute settlement and send it to the disputing parties.
If violations of law is found during settlement of the disputes mentioned in Point b and Point c Clause 2 Article 179 of this Labour Code, the arbitral tribunal shall, instead of making a settlement decision, issue a record and transfer the documents to a competent authority for settlement as prescribed by law.
4. While the labour Arbitration Council is settling a dispute at the request of the parties as prescribed in this Article, the parties must not bring the same dispute to Court.
5. In case an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in Clause 2 of this Article, or a decision on the settlement of the labour dispute is not issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of this Article, the parties are entitled to bring the dispute to Court.
6. In case a disputing party fails to comply with the decision of the arbitral tribunal, the parties are entitled to bring the case to court.
Article 194. Time limits for requesting settlement of right-based collective labour disputes
1. The time limit to request a labour mediator to settle a right-based collective labour dispute is 06 months from the date on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights.
2. The time limit to request a labour Arbitration Council to settle a right-based collective labour dispute is 09 months from the date on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights.
3. The time limit to bring a right-based collective labour dispute to the Court is 01 year from the day on which a party discovers the act of infringement of their lawful rights.
Section 4. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR THE SETTLEMENT OF INTEREST-BASED COLLECTIVE LABOUR DISPUTES
Article 195. Competence to settle interest-based collective labour disputes
1. Agencies, organizations and individuals who have the competence to settle interest-based collective labour disputes include:
a) labour mediators;
b) labour Arbitration Councils.
2. An interest-based collective labour dispute shall be settled through mediation by labour mediators before it is brought to the labour Arbitration Council or a strike is organized.
Article 196. Procedures for settlement of interest-based collective labour disputes
1. Procedures for the mediation of interest-based collective labour disputes are the same as the procedures specified in Clauses 2, 3, 4 and 5 Article 188 of this Labour Code.
2. In case of successful mediation, the labour mediator shall prepare a written record of successful mediation which contains the agreements between the parties and bears the signatures of the disputing parties and the labour mediator. The record of successful mediation shall be as legally binding as the enterprise’s collective bargaining agreement.
3. In case the mediation is unsuccessful, the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labour Code, or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation record:
a)The disputing parties are entitled to, by consensus, request the labour Arbitration Council to settle the dispute in accordance with Article 197 of this Labour Code; or
b) The representative organization of employees is entitled to organize a strike following the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 of this Labour Code.
Article 197. Settlement of interest-based collective labour disputes by labour Arbitration Council
1. In case the mediation is unsuccessful, the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labour Code, or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation record, the disputing parties are entitled to, by consensus, request the labour Arbitration Council to settle the dispute.
2. Within 07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within 30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, in accordance with labour laws, the registered internal labour regulations and collective bargaining agreement, other lawful agreement and regulations, the arbitral tribunal shall issue a decision on dispute settlement and send it to the disputing parties.
4. While the labour Arbitration Council is settling a dispute at the request of the parties as prescribed in this Article, the representative organization of employees must not call a strike.
In case an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in Clause 2 of this Article, or a decision on the settlement of the labour dispute is not issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of this Article, or the employer that is a disputing party fails to implement the settlement decision issued by the arbitral tribunal, the representative organization of employees that is a disputing party is entitled to call a strike following the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 of this Labour Code.
A strike is a temporary, voluntary and organized stoppage of work by the employees in order to press demands in the process of the labour dispute settlement. A strike shall be organized and lead by the representative organization of employees that has the right to request collective bargaining and is a disputing party.
Article 199. Cases in which employees are entitled to strike
The representative organization of employees that is a disputing party to an interest-based collective labour dispute is entitled to call a strike following the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 in the following cases:
1. The mediation is unsuccessful or the labour mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labour Code;
2. An arbitral tribunal is not established or fails to issue a decision on the settlement of the labour dispute; the employer that is a disputing party fails to implement the settlement decision issued by the arbitral tribunal.
Article 200. Procedures for going on strike
1. Conduct a survey on the strike in accordance with Article 201 of this Labour Code.
2. Issue a strike decision and strike notice in accordance with Article 202 of this Labour Code.
3. Go on strike.
1. Before going on strike, the representative organization of employees that has the right to call the strike as prescribed in Article 198 of this Labour Code shall survey all employees or members of the management board of the representative organization of employees.
2. The survey involves:
a) Whether the employee agrees or disagrees about the strike;
b) The plan of the representative organization of employees according to Point b, c and d Clause 2 Article 202 of this Labour Code.
3. The survey shall be carried out by collecting votes, signatures or in another manner.
4. The time and method of survey shall be decided by the representative organization of employees and notified to the employer at least 01 day in advance. The survey must not affect the employer’s normal business operation. The employers must not obstruct or interfere with the survey conducted by the representative organization of employees.
Article 202. Strike decision and notice of starting time of a strike
1. When over 50% of the surveyed people agree to carry out a strike as prescribed in Clause 2 Article 201 of this Labour Code, the representative organization of employees shall issue a written strike decision.
2. The strike decision shall contain:
a) The survey result;
b) The starting time and the venue for the strike;
c) The scope of the strike;
d) The demands of the employees;
dd) Full name and address of the representative of the representative organization of employees that organizes and leads the strike.
3. At least 05 working days prior to the starting date of the strike, the representative organization of employees shall send the strike decision to the employer, the People’s Committee of the district and the provincial labour authority.
4. At the starting time of the strike, if the employer does not accept the demands of the employees, the strike may take place.
Article 203. Rights of parties prior to and during a strike
1. The parties have the right to continue negotiating settlement of the collective labour dispute or to jointly request settlement of the dispute by mediation or labour Arbitration Council.
2. The representative organization of employees that is entitled to organize a strike as prescribed in Article 198 of this Labour Code has the rights to:
a) Withdraw the strike decision before the strike; end the strike during the strike.
b) Request the Court to declare the strike as lawful.
3. The employer has the rights to:
a) Accept the entire or part of the demands, and send a written notice to the representative organization of employees which organizes and leads the strike;
b) Temporarily close the workplace during the strike due to the lack of necessary conditions to maintain the normal operations or to protect the employer’s assets.
c) Request the Court to declare the strike as illegal.
Article 204. Cases of illegal strike
A strike shall be considered illegal if:
1. It is not the case specified in Article 199 of this Labour Code.
2. The strike is not organized by a representative organization of employees that is entitled to organize a strike.
3. The strike is organized against the procedures in this Labour Code.
4. The collective labour dispute is being settled by a competent authority or person in accordance with this Labour Code.
5. The strike takes places in the cases in which it is not permitted according to Article 209 of this Labour Code.
6. The strike takes place after a competent authority issues a decision to postpone or cancel the strike according to Article 210 of this Labour Code.
Article 205. Notice of temporary closure the workplace
At least 03 working days before the date of temporary closure of the workplace, the employer shall publicly post the decision on temporary closure of the workplace at the workplace and notify the following organizations:
1. The representative organization of employees that organizes the strike;
2. The People’s Committee of the province where the workplace is located.
3. The People’s Committee of the district where the workplace is located.
Article 206. Temporary closure of the workplace is not prohibited:
1. 12 hours prior to the starting time of the strike as stated in the strike decision.
2. After the strike ends.
Article 207. Salaries and other lawful interest of employees during a strike
1. Employees who do not take part in the strike but have to temporarily stop working due to the strike are entitled to work suspension allowance in accordance with Clause 2, Article 99 of this Code as well as to other benefits as stipulated in the labour laws.
2. Employees who take part in the strike shall not receive salaries and other benefits as prescribed by law, unless agreed otherwise by both parties.
Article 208. Prohibited acts before, during and after a strike
1. Obstructing employees exercising their right to strike; inciting, inducing or forcing employees to go on strike; preventing employee who do not take part in the strike from working.
2. Use of violence; sabotaging equipment or assets of the employer.
3. Disrupting public order and security.
4. Terminating employment contracts, disciplining or reassigning employees or strike leaders to other work or location workplace due to their preparation for or involvement in the strike.
5. Retaliating, inflicting punishment against employees who take part in strike or against strike leaders.
6. Taking advantage of the strike to commit illegal acts.
Article 209. Workplaces where strike is prohibited
1. Strike is prohibited in workplaces where the strike may threaten national security, national defense, public health or public order.
2. The Government shall compile a list of workplaces where strike is prohibited as mentioned in Clause 1 of this Article, and settlements of labour disputes that arise therein.
Article 210. Decisions on postponing or cancelling a strike
1. When deemed that a strike threatens to cause serious damage to the national economy or public interest, threatens national security, national defense, public health or public order, the President of the People’s Committee of the province shall issue a decision to postpone or cancel the strike.
2. The Government shall provide for postponing and cancelling strikes and settlement of employees’ rights.
Article 211. Handling of unlawful strikes
Within 12 hours from the receipt of the notification that a strike is organized against the regulations of Articles 200, 201 and 202 of this Labour Code, the President of the People’s Committee of the district shall request the labour authority to cooperate with the trade union at the same level and relevant organizations in meeting the employer and the representative organization of employees, assisting the parties in finding a solution and returning the normal business operation.
Any violations of law shall be dealt with or reported to a competent authority as prescribed by law.
The parties shall be assisted in following proper procedures for settling the labour dispute.
STATE MANAGEMENT OF LABOUR
Article 212. Areas of State management of labour
1. Promulgate and organize implementation legislative documents on labour.
2. Monitor, make statistics and provide information on the labour supply and demand, and the fluctuation thereof; make decision on salary policies; policies plans on human resources, distribution and utilization of nationwide human resources, vocational training and development; develop of a national level framework for various levels of vocational training. Compile the list of occupations that require workers who have undertaken vocational training or have obtained the national certificate.
3. Organize and conduct scientific research on labour, statistics and information on labour and the labour market, and on the living standards and incomes of workers; manage the quantity, quality or workers and labour fluctuation.
4. Establish mechanisms for supporting development of progressive, harmonious and stable labour relation; promote application of this Labour Code to workers without labour relations; organize registration and management of internal employee organizations.
5. Carry out inspections; take actions against violations of law; handle labour-related complaints; settle labour disputes as prescribed by law.
6. Seek international cooperation in the area of labour.
Article 213. State management of labour
1. The Government shall uniformly carry out the State management of labour nationwide.
2. The Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs shall be responsible to the Government for state management of labour.
3. Other Ministries and ministerial agencies, within their respective mandates, shall be responsible for implementing and cooperating with the Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs in the state management of labour.
4. People's Committees at all levels shall be responsible for the state management of labour within their administrative divisions.
LABOUR INSPECTION AND ACTIONS AGAINST VIOLATIONS OF LABOUR LAWS
Article 214. Contents of labour inspection
1. Inspect compliance with labour laws.
2. Investigate occupational accidents and violations against regulations on occupational safety and health.
3. Provide instructions on the application technical standards for working conditions, occupational safety and health.
4. Handle labour-related complaints and denunciation as prescribed by law.
5. Take actions and request competent authorities to take actions against violations of labour laws.
Article 215. Specialized labour inspection
1. The competence to carry out specialized labour inspection is specified in the Law on Inspection.
2. Occupational safety and health inspections shall be carried out in accordance with the Law on Occupational Safety and Health.
Article 216. Rights of labour inspectors
Labor inspectors have the right to inspect and investigate within the scope of inspection specified in the inspection decision.
A prior notice is not required for surprise inspection decided by a competent person in case of urgent threat to safety, life, health, honor, dignity of employees at the workplace.
Article 217. Actions against violations
1. Any person who violates of any provision of this Labour Code shall, depending on the nature and seriousness of the violation, be held liable to disciplinary actions, administrative penalties or criminal prosecution, and shall pay compensation for any damage caused as prescribed by law.
2. Where the Court has issued a decision which declares that a strike is illegal, any employee who fails to return to work shall be held liable to labour disciplinary measures in accordance with labour laws.
In case an illegal strike causes damage to the employer, the representative organization of employees that organizes the strike shall pay compensation as prescribed by law.
3. Any person who takes advantages of a strike to disrupt public order, sabotage the employer’s assets, obstruct the execution of the right to strike, or incite, induce or force employees to go on strike; retaliate or inflict punishment on strikers and strike leaders, depending on the seriousness of the violation, shall be held liable to administrative penalties or criminal prosecution, and shall pay compensation for any damage caused in accordance with the law.
IMPLEMENTATION CLAUSES
Article 218. Exemption and reduction of procedures for employers having fewer than 10 employees
Any employer who has fewer than 10 employees shall follow regulations of this Labour Code and shall be entitled to exemption and reduction of certain procedures specified by the Government.
Article 219. Amendments to some Articles of labour-related Laws
1. Amendments to the Law on Social insurance No. 58/2014/QH13, which has been amended by the Law No. 84/2015/QH13 and the Law No. 35/2018/QH14:
a) Amendments to Article 54:
“Article 54. Conditions for receiving retirement pension
1. An employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of this Law, except for the cases specified in Clause 3 of this, will receive retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years and:
a) He/she has reached the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code;
b) He/she has reached the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labour Code and has at least 15 years’ doing the laborious, toxic or dangerous works or highly laborious, toxic or dangerous works on the lists of the Ministry of labour, War Invalids and Social Affairs; or has at least 15 years’ working in highly disadvantaged areas, including the period he/she works in areas with the region factor of at least 0,7 before January 01, 2021;
c) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code by up to 10 years and he/she has worked in coal mines for at least 15 years; or
d) He/she contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her assigned duty.
2. An employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law will receive retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years and:
a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code by up to 05 years, unless otherwise prescribed by the Law on Military Officer of Vietnam’s Army, the Law of People’s Police, the Law on Cipher and the Law on professional servicemen and women, national defense workers and officials;
b) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labour Code by up to 05 years and he/she has at least 15 years’ doing the laborious, toxic or dangerous works or highly laborious, toxic or dangerous works on the lists of the Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs; or has at least 15 years’ working in highly disadvantaged areas, including the period he/she works in areas with the region factor of at least 0,7 before January 01, 2021; or
c) He/she contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her assigned duty.
3. A female employee that is a commune official or a part-time worker at the commune authority and has paid social insurance for 15 to under 20 years and reaches the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code will receive the retirement pension.
4. The Government shall provide for special cases of retirement age.”;
b) Amendments to Article 55:
“Article 55. Conditions for receiving retirement pension in case of work capacity reduction
1. When an employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of this Law resigns after having paid social insurance for at least 20 years will receive a lower retirement pension than the rate specified in Points a, b, c Clause 1 Article 54 of this Law if:
a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code by up to 05 years and he/she suffers from 61% to under 81% work capacity reduction;
b) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code by up to 10 years and he/she suffers from at least 81% work capacity reduction; or
c) He/she has at least 15 years’ doing laborious, toxic and dangerous occupations or highly laborious, toxic and dangerous occupations on the lists of the Minister of Labour - Invalids and Social Affairs and suffers from at least 61% work capacity reduction.
2. When an employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law resigns after having paid social insurance for at least 20 years and suffers from at least 61% work capacity reduction will receive a lower retirement pension than the rate specified in Points a and b Clause 2 Article 54 of this Law if:
a) His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code by up to 10 years;
b) He/she has at least 15 years’ doing highly laborious, toxic and dangerous occupations on the lists of the Minister of Labour - Invalids and Social Affairs.”;
c) Amendments to Clause 1 of Article 73:
“1. A worker will receive retirement pension when he/she:
a) reaches the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labour Code; and
b) has paid social insurance for at least 20 years.”.
2. Amendments to Article 32 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13:
a) Revisions of the title and Clause 1 of Article 32; addition of Clauses 1a, 1b and 1c after Clause 1 of Article 32:
Article 32. Labour disputes and labour-related disputes within the jurisdiction of the court
1. Individual labour disputes between employees and their employers shall be settled through mediation by labour mediators, unless the mediation is unsuccessful, the parties do not adhere to the agreements specified in the successful mediation record, or the mediation is not initiated by the labour mediator by the deadline prescribed by labour laws, or the labour dispute is:
a) over a dismissal for disciplinary reasons or unilateral termination of an employment contract;
b) over compensation and allowances upon termination of an employment contract;
c) between a domestic worker and his/her employer;
d) over social insurance in accordance with social insurance laws; over health insurance in accordance with health insurance laws ; over unemployment insurance in accordance with employment laws; over insurance for occupational accidents and occupational disease in accordance with occupational safety and health laws;
dd) over damages between an employee and the organization that dispatches the employee to work overseas under a contract;
e) between the dispatched employee and the client enterprise.
1a. In case both parties agree to bring an individual labour dispute to a labour Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the deadline prescribed by labour laws, the arbitral tribunal does not issue a decision on dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.1b. In case a right-based collective labour dispute has been undertaken by a labour mediator but the mediation is unsuccessful, a party does not adhere to the successful mediation record, or the mediation is not initiated by the labour mediator by the deadline prescribed by labour laws, the dispute may be brought to Court.
1c. In case both parties agree to bring a right-based collective labour dispute to a labour Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the deadline prescribed by labour laws, the arbitral tribunal does not issue a decision on dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.”;
b) Clause 2 of Article 32 is annulled.
1. This Labour Code shall enter into force as of 1st of January 2021.
The Labour Code No. 10/2012/QH13 ceases to have effect from the effective date of this Labour Code
2. From the effective date of this Labour Code, the employment contracts, collective bargaining agreements, lawful agreements that are not contrary to this Labour Code or provide for more favorable rights and conditions of employees than may continue to have effect, unless the parties agree to revise them according to this Labour Code.
3. Labour policies for officials and public employees, and persons working in the People’s Army, People’s Police forces, social organizations, and members of cooperatives, workers without labour relations shall be regulated by other legislative documents though certain regulations of this Labour Code may still apply.
This Labour Code is ratified by the 14th National Assembly of Socialist Republic of Vietnam during its 8th session on November 20, 2019.
PRESIDENT OF THE NATIONAL ASSEMBLY
Nguyen Thi Kim Ngan
| 번역본 |
노동법전
베트남사회주의공화국 헌법에 근거하여,
국회는 노동법전을 공포한다.
제1장 총칙
제1조 적용 범위
노동법전은 근로기준, 근로관계 및 근로관계와 직접적으로 관련된 기타의 관계에 있어 근로자·사용자·사업장 내 근로자 대표단체·사용자 대표단체의 권리·의무·책임, 근로에 관한 국가의 관리에 대하여 규정한다.
제2조 적용 대상
1. 근로자, 직업훈련생, 견습생 및 근로관계가 없이 근로하는 자
2. 사용자
3. 베트남에서 근로하는 외국인근로자
4. 근로관계와 직접적인 관련이 있는 기타의 기관, 단체, 개인
제3조 정의
이 법전에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 합의에 따라 사용자를 위하여 근로하고, 임금을 받으며 사용자의 관리, 통솔, 감독을 받는 자를 말한다.
근로자의 최저 근로연령은 이 법전 제11장제1절에서 규정하는 경우를 제외하고 15세이다.
2. “사용자”란 합의에 따라 자신을 위하여 근로하는 근로자를 고용·사용하는 기업, 기관, 단체, 협동조합, 가구, 개인을 말하며, 사용자가 개인인 경우에는 완전한 민사행위능력이 있어야 한다.
3. “단위 근로자 대표단체”란 단체교섭 또는 노동에 관한 법률 규정에 따른 기타의 형식을 통하여 근로관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권리 및 이익을 보호할 목적으로 하나의 근로사용단위 내에서 근로자의 자발성에 기초하여 설립되는 단체를 말한다. 단위 근로자 대표단체는 기업의 단위 노동조합과 근로자 단체를 포함한다.
4. “사용자 대표단체”란 근로관계에 있어 사용자의 합법적인 권리, 이익을 대표 및 보호하기 위하여 합법적으로 설립되는 단체를 말한다.
5. “근로관계”란 근로자, 사용자, 각측의 대표단체, 관할 국가기관 간의 고용, 근로 사용, 임금 지급으로 발생하는 사회적 관계를 말한다.
6. “근로관계가 없이 근로하는 자”란 근로계약에 의한 고용에 기초하지 않고 근로하는 자를 말한다.
7. “강제근로”란 근로자로 하여금 그들의 의사에 반하여 강제로 근로하도록 무력, 무력을 사용한 위협 또는 기타의 각 수단을 사용하는 것을 말한다.
8. “근로상의 차별대우”란 인종, 피부색, 국적이나 사회적 출신, 민족, 성별, 나이, 출산상태, 혼인상태, 종교, 신앙, 정치적 견해, 장애, 가족책임, 후천성면역결핍증(HIV) 감염상태 또는 근로나 직업 기회 관련 평등에 영향을 미치는 기업 내 노동조합, 근로자 단체의 설립, 가입 및 활동으로 인한 차별, 배제 또는 우대 행위를 말한다.
9. “직장 내 성희롱”이란 어떤 사람이 직장 내의 다른 사람이 원하거나 받아들이지 않음에도 그 사람에게 행하는 성적 행위를 말한다. 직장이란 근로자의 합의 또는 사용자의 배치에 따라 실제로 근로하는 모든 장소를 말한다.
제4조 근로에 관한 국가 정책
1. 근로자, 근로관계가 없이 근로하는 자의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 보장하고, 근로자에게 노동에 관한 법률 규정보다 더 유리한 조건을 보장하는 합의를 장려한다.
2. 사용자의 합법적인 권리와 이익을 보장하고, 근로가 합법적·민주적이고 공정하며 진보적으로 관리되도록 하며, 사회적 책임을 고취시킨다.
3. 고용 확대를 위한 일자리 창출·자영업·직업훈련 및 직업교육 활동, 다수의 근로자를 유치하는 생산·사업 활동을 위한 유리한 여건을 조성하고, 근로관계가 없이 근로하는 자에 대해서는 이 법전의 일부 규정을 적용한다.
4. 인적자원의 개발·배치, 노동생산성의 향상, 근로자의 직업기능·수준 향상 및 훈련·육성, 근로자를 위한 직업·고용의 유지 및 전환 지원, 국가의 현대화·산업화 사업·산업혁명의 요구에 부응하는 전문성·첨단기술을 갖춘 근로자에 대한 우대 정책을 마련한다.
5. 노동시장 개발정책, 노동 수요와 공급을 연계하기 위한 다양한 형태의 정책을 마련한다.
6. 근로자와 사용자가 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계를 구축하고, 대화, 단체교섭을 하도록 촉진한다.
7. 양성평등을 보장하고, 여성 근로자, 장애인 근로자, 고령 근로자, 미성년 근로자를 보호하기 위한 근로제도 및 사회정책에 대하여 규정한다.
제5조 근로자의 권리 및 의무
1. 근로자는 다음의 권리를 가진다.
a) 근로할 권리, 직업·직장·직종·직업훈련을 선택하고 직업수준을 향상시킬 권리, 차별대우·강제근로·직장 내 성희롱을 당하지 않을 권리
b) 사용자와의 합의에 기초하여 직업기능·수준에 적합한 임금을 받을 권리, 노동안전·위생을 보장하는 조건에서 근로하고 노동보호를 받을 권리, 연차유급휴가·제도에 따라 휴가를 사용하고 단체 복리후생을 제공받을 권리
c) 근로자 대표단체·직업단체 및 법률 규정에 따른 기타의 단체를 설립하고 가입·활동할 권리, 사용자에게 대화를 요구하고 대화에 참여하며 민주적 규제를 시행하고 사용자와 단체교섭을 할 권리 및 자신의 합법적이고 정당한 권리 및 이익을 보호받기 위하여 직장에서 상담을 받을 권리
d) 업무 수행과정 중 생명, 건강을 직접적으로 위협하는 명백한 위기의 발생 시 근로를 거부할 권리
đ) 근로계약을 일방적으로 해지할 권리
e) 파업할 권리
g) 법률 규정에 따른 기타의 권리
2. 근로자는 다음의 의무를 진다.
a) 근로계약, 단체협약 및 기타의 합법적인 합의를 이행할 의무
b) 노동규율·취업규칙을 준수하고, 사용자의 관리·통솔·감독에 따를 의무
c) 노동, 일자리, 직업교육, 사회보험, 의료보험, 실업보험 및 노동안전·위생에 관한 법률 규정을 이행할 의무
제6조 사용자의 권리 및 의무
1. 사용자는 다음의 권리를 가진다.
a) 근로자를 채용, 배치, 관리, 통솔, 감독하고, 노동규율에 대하여 포상 및 위반처분을 내릴 권리
b) 사용자 대표단체·직업단체 및 법률 규정에 따른 기타의 단체를 설립하고 가입·활동할 권리
c) 근로자 대표단체에 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구할 권리, 노동쟁의·파업의 해결에 참여할 권리, 근로자의 근로관계 문제 및 물질적·정신적 생활 개선에 관하여 근로자 대표단체와 대화·교류할 권리
d) 직장을 임시로 폐쇄할 권리
đ) 법률 규정에 따른 기타의 권리
2. 사용자는 다음의 의무를 진다.
a) 근로계약·단체협약 및 기타의 합법적인 합의를 이행할 의무, 근로자의 명예·인격을 존중할 의무
b) 근로자 및 근로자 대표단체와 대화·교류를 수행하고 체계를 확립할 의무, 사업장 단위에서 민주적 규제를 시행할 의무
c) 근로자가 직업, 일자리를 유지 및 전환하도록 직업기능·수준을 향상시키고 훈련·재훈련·육성할 의무
d) 노동·일자리·직업교육·사회보험·의료보험·실업보험 및 노동안전·위생에 관한 법률 규정을 이행하고, 직장 내 성희롱 방지·예방 방법을 마련 및 이행할 의무
đ) 국가직업기능표준의 개발, 근로자의 직업기능 평가 및 공인에 참여할 의무
제7조 근로관계 구축
1. 근로관계는 자발성, 평등, 협력, 상호 합법적 권리 및 이익의 존중 원칙에 따라 대화, 교섭, 합의를 통하여 구축된다.
2. 사용자, 사용자 대표단체와 근로자, 근로자 대표단체는 관할 국가기관의 지원과 함께 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계를 구축한다.
3. 노동조합은 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계의 구축을 지원하기 위하여 관할 국가기관과 함께 참여하고, 근로자에 관한 법률 규정의 시행을 감독하며, 근로자의 합법적이고 정당한 권리 및 의무를 보호한다.
4. 베트남 상공회의소, 베트남 협동조합연맹 및 법률 규정에 따라 설립된 기타의 사용자 대표단체는 사용자의 합법적인 권리와 이익을 대표·보호하는 역할을 하며, 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계의 구축에 참여한다.
제8조 노동 분야의 엄금 행위
1. 근로상의 차별대우
2. 근로자 학대, 강제근로
3. 직장 내 성희롱
4. 이익을 위하여 직업훈련, 견습을 명분으로 이용하고, 노동을 착취하거나 직업훈련생·견습생이 법률에 위배되는 행동을 하도록 포섭, 유인, 강요하는 행위
5. 훈련을 받은 근로자를 고용하여야 하거나 국가직업기능자격증이 있어야 하는 직업, 업무에 대하여 훈련을 아직 받지 않았거나 국가직업기능자격증이 없는 근로자를 고용하는 행위
6. 인신매매, 착취, 강제근로 또는 법률에 위배되는 행위를 하기 위하여 계약에 따라 근로자를 외국에서 근로하도록 파견하는 활동이나 고용서비스의 이용 목적으로 근로자를 채용하거나 포섭, 유인, 약속, 허위광고 또는 근로자를 속이기 위한 기타의 수단을 사용하는 경우
7. 법률에 반하여 미성년자를 고용하는 행위
제2장 고용, 채용 및 노동 관리
제9조 고용, 고용 창출
1. 고용이란 법률로 금지하지 않는 소득을 창출하는 근로활동을 말한다.
2. 국가, 사용자 및 사회는 근로능력이 있는 모든 사람이 고용의 기회를 갖도록 보장하고 고용 창출에 참여할 책임을 진다.
제10조 근로자의 근로할 권리
1. 법률로 금지하지 않는 한 어떠한 사용자와 어떠한 장소에서든 고용되어 근로할 선택의 자유가 있다.
2. 희망, 능력, 직업수준 및 자신의 건강상태에 맞는 일자리를 찾기 위하여 고용서비스 단체를 통하거나 사용자와 직접 접촉할 수 있다.
제11조 근로자 채용
1. 사용자는 사용자의 필요에 따라 근로자를 채용하기 위하여 근로자 파견운영업체, 고용서비스 단체를 통하거나 직접 채용할 권리를 가진다.
2. 근로자는 근로자의 채용을 위한 비용을 지불할 필요가 없다.
제12조 사용자의 근로관리 책임
1. 종이 또는 전자문서 형태의 근로관리기록부를 작성, 갱신, 관리, 사용하며, 관할 국가기관의 요구가 있을 때 이를 제시한다.
2. 사업 운영 개시일로부터 30일의 기간 내에 성(省)급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 근로자의 고용을 신고하고, 운영 시 근로 관련 변동상황을 정기적으로 통보한다.
3. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제3장 근로계약
제1절 근로계약의 체결
제13조 근로계약
1. 근로계약이란 근로관계에 있어 유급고용, 임금, 근로조건, 각 당사자의 권리 및 의무에 관한 근로자와 사용자 간의 합의를 말한다.
양 당사자가 다른 명칭으로 합의하였으나 유급고용, 임금 및 일방의 당사자에 대한 관리, 운영, 감독에 관하여 표현하는 내용이 있는 경우에는 근로계약으로 간주한다.
2. 근로자가 근로하도록 허용하기 전에 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하여야 한다.
제14조 근로계약의 형식
1. 이 조 제2항에서 규정하는 경우를 제외하고 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며, 2부를 작성하여 근로자가 1부, 사용자가 1부를 보관하여야 한다.
전자거래에 관한 법률 규정에 따라 데이터 메시지 형식으로 전자적 매체를 통하여 체결된 근로계약은 서면 근로계약과 동일한 효력을 가진다.
2. 이 법전 제18조제2항, 제145조제1항제a호 및 제162조제1항에서 규정하는 경우를 제외하고, 양 당사자는 1개월 미만의 계약에 대하여 구두로 근로계약을 체결할 수 있다.
제15조 근로계약의 체결원칙
1. 자발적이고, 평등하며, 선의에 기초하고, 협력하며 성실히 행한다.
2. 근로계약 체결의 자유가 있으나 법률, 단체협약 및 사회도덕에 반하여서는 아니 된다.
제16조 근로계약의 체결 시의 정보제공 의무
1. 사용자는 근로자에게 업무, 근로장소, 근로조건, 근로시간, 휴게시간, 노동안전·위생, 임금, 임금지급방식, 사회보험, 의료보험, 실업보험, 영업비밀·기술비밀의 보호에 관한 규정 및 근로계약의 체결과 직접적으로 관련이 있는 근로자가 요구하는 기타의 문제에 관한 정보를 성실히 제공하여야 한다.
2. 근로자는 사용자에게 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 교육수준, 직업기능수준, 건강상태의 확인 및 근로계약의 체결과 직접적으로 관련이 있는 사용자가 요구하는 기타의 문제에 관한 정보를 성실히 제공하여야 한다.
제17조 근로계약의 체결, 이행 시 사용자가 하여서는 아니 되는 행위
1. 근로자의 신분증, 학위증서, 자격증 원본을 보관하는 행위
2. 근로계약의 이행을 위하여 금전 또는 기타의 자산으로 담보조치를 이행하도록 근로자에게 요구하는 행위
3. 근로자가 사용자의 채무를 변제하기 위한 근로계약을 이행하도록 강요하는 행위
제18조 근로계약 체결권한
1. 이 조 제2항에서 규정하는 경우를 제외하고, 근로자는 근로계약을 직접 체결한다.
2. 12개월 미만의 일정 업무, 계절적 업무의 경우, 18세 이상인 근로자 집단은 근로계약을 체결하기 위하여 집단 내의 근로자 1인에게 권한을 위임할 수 있으며, 이 경우 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며 개별 근로자와 체결한 것과 같은 효력을 가진다.
권한을 위임받은 사람이 체결하는 근로계약에는 개별 근로자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지 및 서명을 명기한 명단을 첨부하여야 한다.
3. 사용자측에서 근로계약을 체결하는 사람이란 다음의 각 경우 중 하나에 해당하는 사람을 말한다.
a) 법률 규정에 따라 권한을 위임받은 사람 또는 기업의 법정대리인
b) 법률 규정에 따라 권한을 위임받은 사람 또는 법률 규정에 따른 법인자격이 있는 기관, 단체의 장
c) 법률 규정에 따라 권한을 위임받은 사람 또는 가구, 소기업협동조합, 법인자격이 없는 기타 단체의 대표
d) 근로자를 직접 사용하는 개인
4. 근로자측에서 근로계약을 체결하는 사람이란 다음의 각 경우 중 하나에 해당하는 사람을 말한다.
a) 18세 이상인 근로자
b) 15세 이상 18세 미만인 근로자의 경우 해당 근로자의 법정대리인 서면동의를 받은 근로자
c) 15세 미만인 사람과 그 사람의 법정대리인
d) 합법적으로 집단 내 근로자들의 근로계약을 체결하는 권한을 위임받은 근로자
5. 근로계약을 체결하는 권한을 위임받은 사람은 다른 사람이 근로계약을 체결하도록 권한을 위임하여서는 아니 된다.
제19조 다수의 근로계약 체결
1. 근로자는 다수의 사용자와 다수의 근로계약을 체결할 수 있으나 체결한 내용을 완전히 이행하도록 보장하여야 한다.
2. 근로자가 다수의 사용자와 다수의 근로계약을 동시에 체결하는 경우 사회보험, 의료보험, 실업보험의 가입은 사회보험, 의료보험, 실업보험 및 노동안전·위생에 관한 법률 규정에 따른다.
제20조 근로계약의 종류
1. 근로계약은 다음의 종류 중 하나에 따라 체결되어야 한다.
a) 기간의 정함이 없는 근로계약이란 양 당사자가 계약의 기간, 종료시점을 정하지 않은 계약을 말한다.
b) 기간의 정함이 있는 근로계약이란 양 당사자가 계약의 기간, 종료시점을 정하는 계약으로, 기간이 계약의 발효시점으로부터 36개월을 초과하지 않는 계약을 말한다.
2. 이 조 제1항제b호에서 규정하는 근로계약이 종료되었으나 근로자가 계속하여 근로 시 다음과 같이 이행한다.
a) 양 당사자는 근로계약이 종료되는 날로부터 30일 이내에 신규 근로계약을 체결하여야 하며, 신규 근로계약이 아직 체결되지 않은 기간 동안 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 기 체결된 계약에 따라 이행된다.
b) 근로계약이 종료되는 날로부터 30일이 경과하였으나 양 당사자가 신규 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 이 조 제1항제b호의 규정에 따른 기 체결된 계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다.
c) 국유기업의 사장으로 고용된 사람에 대한 근로계약 및 이 법전 제149조 제1항, 제151조제2항 및 제177조제4항에서 규정하는 경우를 제외하고, 양 당사자가 신규로 체결하는 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인 경우 그 계약은 1회만 더 체결이 가능하며, 그 이후에 근로자가 계속하여 근로하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 체결하여야 한다.
제21조 근로계약의 내용
1. 근로계약은 다음의 주요 내용을 포함하여야 한다.
a) 사용자의 성명·주소 및 사용자측에서 근로계약을 체결하는 사람의 성명·직책
b) 근로자측에서 근로계약을체결하는 사람의 성명·생년월일·성별·주거지·공민신분증·주민등록증 또는 여권 번호
c) 업무 및 근무장소
d) 근로계약기간
đ) 업무 또는 직책에 따른 임금수준·임금지급방식·임금 지급시기·수당 및 기타의 추가지급 항목
e) 진급·임금인상 제도
g) 근로시간·휴게시간
h) 근로자를 위한 근로보호장비
i) 사회보험·의료보험 및 실업보험
k) 직업기능 및 수준의 향상·훈련·육성
2. 근로자가 법률 규정에 따라 영업비밀·기술비밀과 직접적으로 관련이 있는 업무를 수행하는 경우, 사용자는 근로자와 영업비밀·기술비밀의 내용 및 보호기간, 근로자가 위반하는 경우의 권리 및 배상에 관하여 서면으로 합의할 권리가 있다.
3. 농업·임업·어업·제염업 분야에서 근로하는 근로자의 경우 양 당사자가 작업의 종류에 따라 근로계약의 주요 내용 일부를 제외할 수 있으며, 근로계약의 이행이 천재지변·화재·날씨의 영향을 받는 경우에는 그 해결방법에 관한 내용의 추가에 대하여 합의할 수 있다.
4. 정부는 국유기업의 사장으로 고용된 근로자의 근로계약 내용에 대하여 규정한다.
5. 노동보훈사회부 장관은 이 조 제1항·제2항 및 제3항에 대하여 상세히 규정한다.
제22조 근로계약의 부록
1. 근로계약의 부록은 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력을 가진다.
2. 근로계약의 부록은 근로계약의 일부조항을 상세히 규정하거나 변경·보충할 수 있으나 근로계약기간을 변경할 수는 없다.
근로계약의 일부 조항을 상세히 규정한 근로계약의 부록이 근로계약과 다르게 해석되는 경우에는 근로계약의 내용에 따른다.
근로계약의 일부 조항을 변경·보충하는 근로계약의 부록에는 변경·보충되는 조항의 내용 및 발효시점을 명기하여야 한다.
제23조 근로계약의 효력
근로계약은 양 당사자가 합의하거나 법률에서 달리 규정하는 경우를 제외하고 양 당사자가 계약을 체결하는 날부터 그 효력이 발생한다.
제24조 수습
1. 사용자와 근로자는 근로계약서에 수습 내용을 기재하도록 합의하거나 수습계약의 체결을 통하여 수습에 관하여 합의할 수 있다.
2. 수습계약의 주요 내용은 수습기간과 이 법전 제21조제1항제a호·제b호·제c호·제đ호·제g호 및 제h호에서 규정하는 내용을 포함한다.
3. 1개월 미만인 기간의 근로계약을 체결하는 근로자에 대해서는 수습을 적용하지 않는다.
제25조 수습기간
수습기간은 업무의 복잡성 및 특성에 근거하여 양 당사자가 합의할 수 있으나 한가지 업무에 대하여 한 번의 수습만이 허용되며 다음의 조건이 보장되어야 한다.
1. 「기업법」, 「기업의 생산·사업에 투자되는 국가자본의 관리·사용법」 규정에 따른 기업관리자의 업무에 대해서는 180일을 초과하지 않아야 한다.
2. 전문대학 이상의 전문과정·기술을 필요로 하는 직책의 업무에 대해서는 60일을 초과하지 않아야 한다.
3. 중급 전문과정·기술, 기술근로자, 전문인력을 필요로 하는 직책의 업무에 대해서는 30일을 초과하지 않아야 한다.
4. 기타의 업무에 대해서는 6근로일을 초과하지 않아야 한다.
제26조 수습기간의 임금
수습기간 동안 근로자의 임금은 양 당사자의 합의에 따르나 적어도 해당 업무에 대한 임금수준의 85% 이상이어야 한다.
제27조 수습기간의 종료
1. 수습기간의 종료 시 사용자는 근로자에게 수습결과를 통지하여야 한다.
수습결과가 요구사항을 충족하는 경우, 근로계약상 수습에 대하여 합의한 경우에는 체결한 근로계약을 계속 이행하며 수습계약을 체결한 경우에는 근로계약을 체결하여야 한다.
수습결과가 요구사항을 충족하지 못하는 경우에는 체결한 근로계약 또는 수습계약을 종료한다.
2. 수습기간 동안 각 당사자는 사전 고지나 보상 없이 수습계약 또는 체결한 근로계약을 취소할 권리를 가진다.
제2절 근로계약의 이행
제28조 근로계약에 따른 업무 수행
근로계약에 따른 업무는 계약을 체결한 근로자에 의하여 수행되어야 한다. 근무장소는 양 당사자가 달리 합의하는 경우를 제외하고 근로계약에 따라 정해진다.
제29조 근로자의 근로계약과 다른 업무로의 전환배치
1. 천재지변·화재·위험한 전염병, 산업재해·직업병·전기 및 수도 사고의 예방·극복조치 적용 또는 생산·사업으로 인한 예상치 못한 어려움이 발생하는 경우 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 업무로 임시 전환배치할 권리가 있으나 그 기간은 1년 동안 누적하여 60근로일을 초과해서는 안되며, 근로자를 근로계약과 다른 업무로 전환배치하는 기간이 1년 동안 누적하여 60근로일을 초과하는 경우에는 근로자의 서면 동의가 있는 경우에만 전환배치가 시행된다.
사용자는 생산·사업상의 필요로 인하여 사용자가 근로자를 임시로 전환배치할 수 있는 경우에 대하여 취업규칙에 구체적으로 규정한다.
2. 근로자를 이 조 제1항에서 규정하는 근로계약과 다른 업무로 전환배치하는 경우, 사용자는 이를 근로자에게 적어도 3근로일 이전에 고지하고 임시 전환배치 기간을 명확히 통지하며 근로자의 건강·성별에 적합한 업무에 배치하여야 한다.
3. 근로계약과 다른 업무로 전환배치되어 근로하는 근로자는 새로운 업무에 따라 임금을 지급받는다. 새로운 업무의 임금이 이전 업무의 임금보다 낮은 경우 근로자는 30근로일의 기간 동안 이전 업무의 임금을 보전받을 수 있다. 새로운 업무에 대한 임금은 적어도 이전 업무에 대한 임금의 85% 이상이어야 한다.
4. 근로자가 근로계약과 다른 업무로 전환배치되는 기간이 1년 동안 누적하여 60근로일을 초과할 수 있다는 내용에 근로자가 동의하지 않았음에도 업무를 중단하여야 하는 경우 사용자는 이 법전 제99조의 규정에 따라 업무의 중단에 따른 임금을 지급하여야 한다.
제30조 근로계약 이행의 일시정지
1. 근로계약의 이행이 일시정지되는 경우는 다음과 같다.
a) 근로자가 군사의무·민병자위대 참가의무를 이행하는 경우
b) 근로자가 형사소송에 관한 법률 규정에 따라 유치·구류되는 경우
c) 근로자의 교정시설·강제중독치료시설 또는 강제교육시설에의 입소조치 적용 결정을 집행하여야 하는 경우
d) 이 법전 제138조의 규정에 따른 임신한 여성근로자의 경우
đ) 국가가 정관자본의 100%를 소유한 1인유한책임회사의 사업관리자로 근로자가 임명되는 경우
e) 기업의 국유자본에 대한 국가 소유자 대표의 권한·책임을 이행하기 위하여 근로자가 권한을 위임받은 경우
g) 다른 기업에 투자하는 기업의 자본과 관련하여 근로자가 기업의 권한·책임을 이행하기 위한 권한을 위임받은 경우
h) 양 당사자가 달리 합의하는 경우
2. 양 당사자가 합의하거나 법률에서 달리 규정하는 경우를 제외하고, 근로계약의 이행이 일시정지되는 기간 동안 근로자는 근로계약상 체결된 임금·권리 및 혜택을 받을 수 없다.
제31조 근로계약 이행의 일시정지기간이 종료된 근로자의 복귀
양 당사자가 합의하거나 법률에서 달리 규정하는 경우를 제외하고, 근로계약 이행의 일시정지기간이 종료된 날로부터 15일 이내에 근로자는 근무장소로 출근하여야 하며 근로계약기간이 남은 경우 사용자는 체결된 근로계약에 따라 근로자를 업무에 복귀시켜야 한다.
제32조 단시간근로
1. 단시간근로자란 노동에 관한 법률, 단체협약 또는 취업규칙에 규정된 일간·주간 또는 월간 통상근로시간보다 더 짧은 시간을 근로하는 근로자를 말한다.
2. 근로자는 근로계약의 체결 시 단시간근로에 대하여 사용자와 합의한다.
3. 단시간근로자는 임금을 지급받고, 권리 및 의무의 행사에 있어 통상근로자와 동등하며, 기회의 평등을 누리고 차별대우를 받지 않으며 노동안전·위생을 보장받는다.
제33조 근로계약의 변경·보충
1. 근로계약의 이행과정에서 근로계약 내용의 변경·보충을 요구하는 당사자는 변경·보충이 필요한 내용에 관하여 적어도 3근로일 이전에 상대방에게 고지하여야 한다.
2. 양 당사자가 합의하는 경우 근로계약 내용의 변경·보충은 근로계약 부록의 체결 또는 신규 근로계약의 체결로 진행된다.
3. 양 당사자가 근로계약 내용의 변경·보충에 합의하지 못하는 경우에는 체결된 근로계약이 계속 이행된다.
제3절 근로계약의 종료
제34조 근로계약이 종료되는 경우
1. 이 법전 제177조제4항에서 규정하는 경우를 제외하고, 근로계약기간이 만료되는 경우
2. 근로계약에 따른 업무를 완료하는 경우
3. 양 당사자가 근로계약의 종료에 합의하는 경우
4. 근로자가 징역형을 선고받은 뒤 집행유예를 받지 못하거나 형사소송법전 제328조제5항의 규정에 따라 석방되는 경우에 해당하지 않는 경우, 사형 또는 법적 효력이 있는 법원의 판결·결정에 따라 근로계약서상 기재된 업무의 수행이 금지되는 경우
5. 베트남에서 근로하는 외국인근로자가 법적 효력이 있는 법원의 판결·결정, 관할 국가기관의 결정에 따라 추방되는 경우
6. 근로자가 사망하거나 법원이 민사행위능력의 상실·실종 또는 사망을 선고하는 경우
7. 개인인 사용자가 사망하거나 법원이 민사행위능력의 상실·실종 또는 사망을 선고하는 경우, 개인이 아닌 사용자가 운영을 종료하거나 성(省)급 인민위원회의 사업등록 관련 전문기관으로부터 법정대리인·법정대리인의 권리 및 의무 이행 권한을 위임받은 사람이 없음을 통지받는 경우
8. 근로자가 징계해고 처리된 경우
9. 근로자가 이 법전 제35조의 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우
10. 사용자가 이 법전 제36조의 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우
11. 사용자가 이 법전 제42조 및 43조의 규정에 따라 근로자를 해고하는 경우
12. 이 법전 제156조의 규정에 따라 베트남에서 근로하는 외국인근로자의 노동허가증이 만료되는 경우
13. 근로계약서에 수습 내용을 기재하도록 합의하였으나 수습결과가 요구사항을 충족하지 못하거나 일방의 당사자가 수습에 대한 합의를 취소하는 경우
제35조 근로자의 일방적인 근로계약 해지권
1. 근로자는 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있으나 다음과 같이 사용자에게 사전에 고지하여야 한다.
a) 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근로하는 경우 적어도 45일 전
b) 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근로하는 경우 적어도 30일 전
c) 12개월 미만인 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근로하는 경우 적어도 3일 전
d) 일부 특수 업종, 부문, 업무에 대한 사전 고지기간은 정부의 규정에 따라 시행된다.
2. 근로자는 다음의 경우에 사전 고지 없이 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다.
a) 이 법전 제29조에서 규정하는 경우를 제외하고, 적절한 업무·근무장소에 배치되지 않거나 합의에 의한 근로조건을 보장받지 못하는 경우
b) 이 법전 제97조제4항에서규정하는 경우를 제외하고, 임금을 충분히 지급받지 못하거나 적절한 기간 내에 임금을 지급받지 못하는 경우
c) 사용자에게 학대·구타 또는 모욕적인 언행, 건강·인격·명예에 영향을 미치는 행위를 당하거나 근로를 강제당하는 경우
d) 직장 내 성희롱을 당하는 경우
đ) 이 법전 제138조제1항의규정에 따라 임신한 여성근로자가 휴직하여야 하는 경우
e) 양 당사자가 달리 합의하는 경우를 제외하고, 이 법전 제169조의 규정에 따른 퇴직연령에 도달하는 경우
g) 사용자가 이 법전 제16조제1항의 규정에 따른 정보를 성실히 제공하지 않아 근로계약의 이행에 영향을 미치는 경우
제36조 사용자의 일방적인 근로계약 해지권
1. 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다.
a) 사용자의 규정 중 업무완성도의 평가지표에 따라 결정된 근로계약상의 업무를 근로자가 수시로 완료하지 못하는 경우에는 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다. 업무완성도의 평가지표는 사용자가 공표하나 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우에는 단위 근로자 대표단체의 의견을 참고하여야 한다.
b) 질병·사고를 당한 근로자 중, 기간의 정함이 없는 근로계약에 따른 근로자의 경우 12개월 동안, 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따른 근로자의 경우 6개월 동안, 12개월 미만인 기간의 정함이 있는 근로계약에 따른 근로자의 경우 근로계약기간의 절반 이상 연속하여 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않는 경우에는 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다.
근로자의 건강이 회복될 때 사용자는 근로자와의 근로계약을 계속 체결하기 위한 검토를 한다.
c) 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 적에 의한 재난 또는 관할 국가기관의 요구에 따른 생산·사업의 이전 및 축소로 인하여 사용자가 모든 극복 방안을 모색하였음에도 불구하고 일자리를 줄여야 하는 경우
d) 이 법전 제31조에서 규정하는 기간 이후에 근로자가 근무장소에 출근하지 않는 경우
đ) 달리 합의하는 경우를 제외하고, 근로자가 이 법전 제169조의 규정에 따라 퇴직연령에 도달하는 경우
e) 근로자가 정당한 이유 없이 5근로일 이상 연속하여 무단결근하는 경우
g) 근로계약의 체결이 근로자의 채용에 영향을 미칠 때 근로자가 이 법전 제16조제2항의 규정에 따른 정보를 불성실하게 제공하는 경우
2. 이 조 제1항제a호·제b호·제c호·제đ호 및 제g호의 규정에 따라 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 다음과 같이 사전에 고지하여야 한다.
a) 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 적어도 45일 전
b) 12개월부터 36개월까지의기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 적어도 30일 전
c) 12개월 미만인 기간의 정함이 있는 계약의 경우 및 이 조 제1항제b호에 규정된 경우 적어도 3근로일 전
d) 일부 특수 업종, 부문, 업무의 경우 정부의 규정에 따라 시행되는 사전 고지기간
3. 이 조 제1항제d호 및 제e호의 규정에 따라 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우 사용자는 근로자에게 사전 고지할 필요가 없다.
제37조 사용자가 일방적인 근로계약 해지권을 행사할 수 없는 경우
1. 이 법전 제36조제1항제b호에서 규정하는 경우를 제외하고, 질병 또는 사고를 당하거나, 직업병에 걸린 근로자가 관할 진단·치료시설의 지정에 따라 치료, 요양 중인 경우
2. 근로자가 연차휴가·개인휴가 중이거나 사용자의 동의를 받은 기타 휴가의 경우
3. 임신한 여성근로자·출산휴가 또는 12개월 미만인 자녀를 양육 중인 근로자의 경우
제38조 일방적인 근로계약 해지의 철회
각 당사자는 사전 고지기간이 만료되기 전에 근로계약의 일방적인 해지를 철회할 권리가 있으나 상대방에게 서면으로 통지하고 상대방의 동의를 받아야 한다.
제39조 법률에 위배되는 일방적인 근로계약의 해지
법률에 위배되는 일방적인 근로계약의 해지란 이 법전 제35조·제36조 및 제37조의 규정에 맞지 않게 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우를 말한다.
제40조 법률에 위배되는 일방적인 근로계약의 해지 시 근로자의 의무
1. 퇴직금을 지급받을 수 없다.
2. 근로계약에 따른 월 임금의 절반에 해당하는 금액과 사전에 고지하지 않은 기간 동안의 근로계약에 따른 임금 상당액을 사용자에게 배상하여야 한다.
3. 이 법률 제62조에서 규정하는 훈련비용을 사용자에게 반환하여야 한다.
제41조 법률에 위배되는 일방적인 근로계약의 해지 시 사용자의 의무
1. 체결된 근로계약에 따라 복직하는 근로자를 받아야 하며, 근로자가 근로하지 못한 기간의 임금, 사회보험료·의료보험료·실업보험료를 지급하고 적어도 근로계약에 따른 2개월분의 임금을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
사용자로부터 퇴직금·해고수당을 지급받은 경우 근로자는 복직한 후 사용자에게 이를 반환한다.
근로계약상 체결된 업무·지위가 없어졌으나 근로자가 계속 근로를 원하는 경우 양 당사자는 근로계약을 변경·보충하기 위한 합의를 한다.
이 법전 제36조제2항에서 규정하는 사전 고지기간 관련 규정을 위반하는 경우에는 사전에 고지하지 않은 기간 동안의 근로계약에 따른 임금 상당액을 지급하여야 한다.
2. 근로자가 계속하여 근로하기를 원하지 않는 경우, 이 조 제1항의 규정에 따라 지급하여야 하는 금액 이외에, 사용자는 근로계약을 종료하기 위하여 이 법전 제46조의 규정에 따라 퇴직금을 지급하여야 한다.
3. 사용자가 근로자의 복직을 원하지 않고 근로자도 이에 동의하는 경우, 이 조 제1항의 규정에 따라 사용자가 지급하여야 하는 금액과 이 법전 제46조의 규정에 따른 퇴직금 이외에, 양 당사자는 근로자를 위한 추가 보상금에 대하여 합의할 수 있으나 근로계약을 종료하기 위해서는 적어도 근로계약에 따른 2개월분의 임금액 이상이어야 한다.
제42조 구조·기술의 변경 또는 경제적 이유에 기인하는 경우에 대한 사용자의 의무
1. 다음의 경우를 구조·기술의 변경으로 본다.
a) 노동조직·재조직 구조의 변경
b) 사용자의 생산 및 사업 업종·부문과 밀접한 생산 및 사업 설비·기계·기술·공정의 변경
c) 제품 및 제품구조의 변경
2. 다음의 경우를 경제적 이유에 기인하는 경우로 본다.
a) 경제공황 또는 경제침체
b) 경제 구조조정 또는 국제적 책임 이행에 따른 국가의 법률·정책 시행
3. 많은 근로자의 일자리에 영향을 미치는 구조·기술을 변경하는 경우 사용자는 이 법전 제44조의 규정에 따라 노동사용계획을 수립 및 시행하여야 하며, 신규 일자리가 생기는 경우에는 계속적인 고용을 위하여 근로자를 우선적으로 재훈련시킨다.
4. 경제적인 이유에 기인하여 많은 근로자들이 실직·퇴직의 위험에 처해 있는 경우에는 이 법전 제44조의 규정에 따라 노동사용계획을 수립 및 시행하여야 한다.
5. 사용자가 일자리 문제를 해결하지 못하고 근로자를 해고하는 경우에는 이 법전 제47조의 규정에 따라 해고수당을 지급하여야 한다.
6. 이 조의 규정에 따른 근로자에 대한 해고는 근로자가 회원으로 가입한 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우 그 단위 근로자 대표단체와 의견을 교환하고 30일 전에 성급 인민위원회와 근로자에게 통보한 이후에만 진행된다.
제43조 기업 및 협동조합의 분리·분할·통합·합병, 매도·임대·사업유형 변경, 자산 소유권·사용권 양도 시 사용자의 의무
1. 많은 근로자의 일자리에 영향을 미치는 기업 및 협동조합의 분리·분할·통합·합병, 매도·임대·사업유형 변경, 자산 소유권·사용권 양도 시 사용자는 이 법 제44조의 규정에 따라 노동사용계획을 수립하여야 한다.
2. 현재의 사용자와 지위를 승계하는 사용자는 승인된 노동사용계획을 시행할 책임이 있다.
3. 근로자가 해고되는 경우에는 이 법전 제47조의 규정에 따라 해고수당을 지급받을 수 있다.
제44조 노동사용계획
1. 노동사용계획은 다음의 주요 내용을 포함하여야 한다.
a) 계속 고용되는 근로자·계속 고용을 위하여 재훈련되는 근로자·단시간근로로 전환배치되는 근로자의 명단과 인원수
b) 정년퇴직하는 근로자의 명단과 인원수
c) 근로계약을 종료하여야 하는 근로자의 명단과 인원수
d) 사용자·근로자 및 노동사용계획의 이행 관련 각 당사자의 권리와 의무
đ) 계획의 이행을 보장하기 위한 조치 및 재원
2. 노동사용계획의 수립 시, 사용자는 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우 그 단위 근로자 대표단체와 의견을 교환하여야 한다.
노동사용계획은 승인된 날로부터 15일 이내에 근로자에게 공개적으로 통지되어야 한다.
제45조 근로계약 종료의 통지
1. 이 법전 제34조제4항·제5항·제6항·제7항 및 제8항에서 규정하는 경우를 제외하고, 근로계약이 이 법전의 규정에 따라 종료되는 경우 사용자는 근로계약의 종료에 관하여 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다.
2. 개인이 아닌 사용자가 운영을 종료하는 경우 근로계약의 종료시점은 운영의 종료를 통지하는 시점으로 한다.
개인이 아닌 사용자가 이 법전 제34조제7항의 규정에 따라 성급 인민위원회의 사업등록 관련 전문기관으로부터 법정대리인·법정대리인의 권리 및 의무 이행 권한을 위임받은 사람이 없음을 통지받는 경우 근로계약의 종료시점은 통지일로 한다.
제46조 퇴직금
1. 이 법전 제36조제1항제e호에서 규정하는 경우 및 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 연금 수급조건을 충족하는 경우를 제외하고, 근로계약이 이 법전 제34조제1항·제2항·제3항·제4항·제6항·제7항·제9항 및 제10항의 규정에 따라 종료되는 경우 사용자는 12개월 이상 사용자를 위하여 근로한 정규근로자에게 퇴직금을 지급할 책임이 있다.
2. 퇴직금 산정을 위한 근로기간은 근로자가 사용자를 위하여 실제로 근로한 총기간에서 실업보험에 관한 법률 규정에 따라 근로자가 실업보험에 가입한 기간과 사용자로부터 퇴직금·해고수당을 지급받은 근로기간을 뺀 기간으로 한다.
3. 퇴직금 산정을 위한 임금은 근로자가 퇴직하기 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균임금으로 한다.
4. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제47조 해고수당
1. 사용자는 이 법전 제34조제11항의 규정에 따라 12개월 이상 사용자를 위하여 근로하고 해고된 정규근로자에게 해고수당을 지급하며·해고수당으로 근로연수 1년에 대하여 1개월분의 임금을 지급하나 적어도 2개월분의 임금액 이상이어야 한다.
2. 해고수당 산정을 위한 근로기간은 근로자가 사용자를 위하여 실제로 근로한 총기간에서 실업보험에 관한 법률 규정에 따라 근로자가 실업보험에 가입한 기간과 사용자로부터 퇴직금, 해고수당을 지급받은 근로기간을 뺀 기간으로 한다.
3. 해고수당 산정을 위한 임금은 근로자가 해고되기 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균임금으로 한다.
4. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제48조 근로계약 종료 시의 책임
1. 근로계약의 종료일로부터 14근로일 이내에 양 당사자는 각 당사자의 권리에 관련된 모든 금액을 지급할 책임이 있다. 다만 다음의 경우에는 연장될 수 있으나 30일을 초과하여서는 아니 된다.
a) 개인이 아닌 사용자가 운영을 종료하는 경우
b) 사용자가 구조·기술을 변경하거나 경제적 이유에 기인하는 경우
c) 기업 및 협동조합의 분리·분할·통합·합병, 매도·임대·사업유형 변경, 자산 소유권·사용권 양도의 경우
d) 천재지변, 화재, 적에 의한 재난 또는 위험한 전염병의 경우
2. 기업, 협동조합이 운영을 종료하거나 해산·파산하는 경우 임금, 사회보험, 의료보험, 실업보험, 퇴직금 및 단체협약·근로계약에 따른 근로자의 기타 혜택이 우선적으로 지급된다.
3. 사용자는 다음의 책임이 있다.
a) 사회보험료·실업보험료의 납부기간 확인절차를 완료하고, 사용자가 근로자의 서류를 보관하고 있는 경우에는 기타의 원본서류와 함께 반환한다.
b) 근로자의 요청이 있는 경우에는 근로자의 근로과정에 관련된 자료의 사본을 제공한다. 자료의 복제·발송비용은 사용자가 부담한다.
제4절 근로계약의 무효
제49조 근로계약의 무효
1. 근로계약은 다음의 경우 전부 무효가 된다.
a) 근로계약의 내용 전부가 법률에 위반되는 경우
b) 근로계약을 체결하는 사람이 정당한 권한을 갖지 않거나 이 법전 제15조제1항에서 규정하는 근로계약의 체결원칙을 위반하는 경우
c) 근로계약으로 체결된 업무가 법률에서 금지하는 업무인 경우
2. 근로계약의 일부 내용이 법률에 위반되나 계약의 나머지 부분에는 영향을 미치지 않는 경우에는 해당 부분만이 무효가 된다.
제50조 근로계약의 무효 선고권
인민법원은 근로계약의 무효 선고권을 갖는다.
제51조 무효인 근로계약의 처리
1. 근로계약의 일부가 무효로 선고되는 경우에는 다음과 같이 처리된다.
a) 양 당사자의 권리·의무 및 이익은 적용 중인 단체협약에 따라 결정되며, 단체협약이 없는 경우에는 법률 규정에 따른다.
b) 양 당사자는 단체협약 또는 노동에 관한 법률에 부합하도록 무효로 선고된 근로계약 부분의 변경·보충을 진행한다.
2. 근로계약의 전부가 무효로 선고되는 경우 근로자의 권리·의무 및 이익은 법률 규정에 따라 결정되며, 서명이 잘못된 경우에는 양 당사자가 다시 서명한다.
3. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제5절 근로자 파견
제52조 근로자 파견
1. 근로자 파견이란 근로자가 근로자 파견업체인 사용자와 근로계약을 체결한 후, 파견되어 근로하고 다른 사용자의 지휘를 받으나 근로계약을 체결한 사용자와의 근로관계를 계속 유지하는 것을 말한다.
2. 근로자 파견활동은 조건부 사업 업종·부문으로, 근로자 파견활동허가서를 지닌 업체에 의해서만 실시되며 일부의 특정 업무에 대해서만 적용된다.
제53조 근로자 파견활동의 원칙
1. 근로자에 대한 파견기간은 최대 12개월이다.
2. 파견근로사용자는 다음의 경우에 파견근로자를 사용할 수 있다.
a) 일정 기간 동안의 근로자 사용수요의 급격한 증가에 일시적으로 대응하는 경우
b) 출산휴가·산업재해·직업병 또는 공민의 의무를 이행하여야 하는 기간 동안 근로자를 대체하는 경우
c) 전문과정·첨단기술에 대한 근로자의 사용수요가 있는 경우
3. 파견근로사용자는 다음의 경우에 파견근로자를 사용할 수 없다.
a) 노동쟁의의 해결·파업권의 행사기간 동안 근로자를 대체하기 위한 경우
b) 파견근로자의 산업재해·직업병에 대한 배상책임에 관하여 근로자 파견업체와의 구체적인 합의가 없는 경우
c) 구조·기술의 변경, 경제적 이유 또는 분리·분할·통합·합병으로 인하여 해고된 근로자를 대체하는 경우
4. 파견근로사용자는 파견근로자를 다른 사용자에게 파견할 수 없으며, 근로자 파견활동허가서를 지니지 않은 업체로부터 공급되는 파견근로자를 사용할 수 없다.
제54조 근로자 파견업체
1. 근로자 파견업체는 보증금을 예치하고 근로자 파견활동허가서를 발급받아야 한다.
2. 정부는 보증금 예치, 근로자 파견활동허가서 발급·재발급·연장·취소의 조건·절차·순서 및 근로자 파견이 실시되는 업무의 목록에 대하여 규정한다.
제55조 근로자 파견계약
1. 근로자 파견업체와 파견근로사용자는 서면으로 근로자 파견계약을 체결하여야 하며, 2부를 작성하여 각 당사자가 1부씩 보관하여야 한다.
2. 근로자 파견계약은 다음의 주요 내용을 포함한다.
a) 근무장소, 파견근로자의 사용이 필요한 직위, 업무의 구체적인 내용, 파견근로자에 대한 구체적인 요구사항
b) 근로자 파견기간, 파견근로자의 근로시작일
c) 근로시간, 휴게시간, 직장내 노동안전·위생 조건
d) 산업재해·직업병에 대한 배상책임
đ) 근로자에 대한 각 당사자의 의무
3. 근로자 파견계약은 근로자 파견업체가 근로자와 체결한 근로계약보다 더 불리한 근로자의 권리·이익에 관한 합의사항이 포함되어서는 아니 된다.
제56조 근로자 파견업체의 권리 및 의무
근로자 파견업체는 이 법전 제6조에서 규정하는 권리 및 의무 이외에도 다음의 권리 및 의무를 가진다.
1. 근로자와 체결한 근로계약의 내용 및 파견근로사용자의 요구에 부합하는 수준의 근로자 파견을 보장한다.
2. 근로자에게 근로자 파견계약 내용을 통지한다.
3. 파견근로사용자에게 근로자의 이력, 근로자의 요구사항에 대하여 통지한다.
4. 파견근로자와 동등한 학력을 갖추고 동일 업무 또는 동등한 가치의 업무를 수행하는 파견근로사용자의 근로자 임금보다 적지 않은 임금을 파견근로자에게 지급하도록 보장한다.
5. 파견근로사용자, 파견근로자의 수를 명기하는 서류를 작성하고 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 정기적으로 보고한다.
6. 파견근로사용자가 노동규율 위반에 대한 징계처분의 사유로 근로자를 돌려보내는 경우에는 노동규율을 위반한 근로자를 징계처분한다.
제57조 파견근로사용자의 권리 및 의무
1. 파견근로자에게 파견근로사용자의 취업규칙 및 기타의 규정을 통지, 안내한다.
2. 근로조건과 관련하여 파견근로자를 파견근로사용자의 근로자와 차별대우하지 않는다.
3. 야간근로·연장근로에 관해서는 이 법전의 규정에 따라 파견근로자와 합의한다.
4. 파견근로자와 근로자 파견업체의 근로계약이 아직 종료되지 않은 상태에서 파견근로자가 파견근로사용자를 위하여 근로하도록 정식으로 채용하기 위해서는 파견근로자 및 근로자 파견업체와 합의한다.
5. 근로자 파견업체의 노동규율을 위반하거나 합의한 요구사항을 충족하지 못하는 근로자를 돌려보낸다.
6. 근로자 파견업체가 징계처분을 검토할 수 있도록 파견근로자의 노동규율 위반에 대한 징계처분 관련 증거를 제공한다.
제58조 파견근로자의 권리 및 의무
파견근로자는 이 법전 제5조의 규정에 따른 권리 및 의무 이외에도 다음의 권리 및 의무를 가진다.
1. 근로자 파견운영업체와 체결한 근로계약에 따라 업무를 수행한다.
2. 노동규율·취업규칙을 준수하고, 파견근로사용자의 합법적인 관리·운영·감찰에 따른다.
3. 동등한 학력을 갖추고 동일 업무 또는 동등한 가치의 업무를 수행하는 파견근로자의 근로자 임금보다 적지 않은 임금을 지급받는다.
4. 파견근로사용자가 근로자 파견계약상의 합의사항을 위반하는 경우에 근로자 파견업체에 이의를 제기한다.
5. 파견근로사용자와 계약을 체결하기 위하여 근로자 파견업체와 근로계약의 종료에 대하여 합의한다.
제4장 직업교육 및 직업기능 개발
제59조 직업훈련 및 직업기능 개발
1. 근로자는 직업훈련을 자유롭게 선택하고, 국가직업기능의 평가 및 공인 업무에 참여하며, 자신의 능력 및 직업적 요구에 부합하는 직업능력을 개발할 수 있다.
2. 국가는 사용자를 위하여 근로 중인 근로자와 사회 속의 다른 근로자들이 다음의 활동을 통하여 직업훈련 및 직업기능 개발 조건을 충족하도록 사용자를 장려하는 정책을 마련한다.
a) 근로자의 직업기능·수준 향상 및 훈련·재훈련·육성을 위한 직업교육시설의 설립 또는 직장 내 직업훈련과정의 개설, 규정에 따른 초급·중급·고등과정 및 기타 직업훈련프로그램의 훈련 시 직업교육시설과의 협력
b) 근로자를 위한 직업기능시험의 시행, 직업기능협회에의 참여, 직업기능표준의 구축 및 수요예측, 직업기능의 평가 및 공인 업무 시행, 근로자를 위한 직업능력의 개발
제60조 직업기능·수준 향상 및 훈련·육성에 관한 사용자의 책임
1. 사용자는 사용자를 위하여 근로 중인 근로자의 직업기능·수준 향상 및 훈련·육성과 직업기능 개발을 위하여 연간 계획을 수립하고 경비를 마련한다.
2. 사용자는 매년 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 직업기능·수준 향상 및 훈련·육성 결과를 통보한다.
제61조 사용자를 위한 근로직업훈련·견습근로
1. 사용자를 위한 근로직업훈련이란 사용자가 직장 내에서 직업훈련을 실시하기 위하여 구인하는 것을 말한다. 직업훈련기간은 「직업교육법」의 규정에 의한 과정별 훈련프로그램에 따른다.
2. 사용자를 위한 견습근로란 사용자가 직장 내에서 직위에 따른 업무수행·직업실습에 대하여 지도하기 위하여 구인하는 것을 말한다. 견습근로기간은 3개월을 초과하지 않는다.
3. 사용자가 사용자 자신을 위한 근로직업훈련·견습근로 인력을 구인하는 경우에는 직업교육활동을 등록할 필요가 없고, 학비를 징수해서는 아니 되며, 「직업교육법」의 규정에 따라 훈련계약을 체결하여야 한다.
4. 직업훈련생·견습생은 14세 이상이어야 하며, 직업훈련·견습 요구에 부합하는 건강상태를 갖추어야만 한다. 예술·체육·스포츠 분야를 제외하고, 노동보훈사회부 장관이 고시한 과중·유해·위험하거나 특별히 과중·유해·위험한 직업·업무 목록에 해당하는 직업훈련생·견습생은 18세 이상이어야 한다.
5. 직업훈련·견습기간 동안, 직업훈련생·견습생이 직접 근로하거나 근로에 참여하는 경우 사용자는 양 당사자가 합의한 수준의 임금을 지급한다.
6. 직업훈련·견습기간이 만료되고, 이 법전의 규정에 따른 각 조건을 충족하는 경우 양 당사자는 근로계약을 체결하여야 한다.
제62조 사용자와 근로자 간의 직업훈련계약 및 직업훈련 비용
1. 동업자가 사용자에게 후원하는 경비를 포함하여 사용자의 경비로 근로자가 국내 또는 외국에서 직업기능·수준의 향상 및 훈련, 재훈련을 받는 경우 양 당사자는 직업훈련계약을 체결하여야 한다.
직업훈련계약서는 2부를 작성하며, 각 당사자가 1부씩 보관하여야 한다.
2. 직업훈련계약은 다음의 주요 내용을 포함하여야 한다.
a) 훈련대상 직업
b) 장소, 기간 및 훈련기간 중의 임금
c) 훈련을 받은 이후 근로하여야 하는 약정기간
d) 훈련비용 및 훈련비용의 상환책임
đ) 사용자의 책임
e) 근로자의 책임
3. 훈련비용은 강사·학습자료·학교·교실·기계·설비·실습자재에 드는 비용, 교육생을 위하여 지원하는 기타의 비용과 학습기간 동안의 교육생을 위한 임금 및 사회보험료·의료보험료·실업보험료 납입금에 관한 유효한 증서를 갖춘 지출항목을 포함한다. 근로자가 외국에서 훈련을 받는 경우 훈련비용은 교통비, 훈련기간 동안의 생활비를 포함한다.
제5장 직장 내 대화, 단체교섭, 단체협약
제1절 직장 내 대화
제63조 직장 내 대화의 진행
1. 직장 내 대화란 상호 바람직한 해결방안에 도달하도록 함께 노력하고 이해와 협력을 강화할 목적으로 직장 내 각 당사자의 권리·이익 및 관심사 관련 문제에 관하여 사용자와 근로자 또는 근로자 대표단체 간 정보공유, 참고, 논의, 의견교환을 하는 것을 말한다.
2. 사용자는 다음의 경우에 직장 내 대화를 진행한다.
a) 적어도 1년에 한 번 이상 정기적으로 진행한다.
b) 일방의 당사자 또는 당사자들의 요구가 있을 때 진행한다.
c) 이 법전 제36조제1항제a호·제42조·제44조·제93조·제104조·제118조 및 제128조제1항의 규정에 따른 사건이 발생할 때 진행한다.
3. 사용자와 근로자 또는 근로자 대표단체가 이 조 제2항에서 규정하는 경우 외에도 대화를 진행하도록 장려한다.
4. 정부는 사업장 단위의 민주적 규제 시행 및 대화의 진행에 대하여 규정한다.
제64조 직장 내 대화의 내용
1. 의무적 대화 내용은 이 법전 제63조제2항제c호의 규정에 따른다.
2. 이 조 제1항에서 규정하는 내용 이외에도, 양 당사자는 대화를 진행하기 위하여 다음의 내용 중 하나 또는 일부를 선택한다.
a) 사용자의 생산·사업 상황
b) 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 직장 내 기타 규제 및 약정·합의의 이행
c) 근로조건
d) 근로자·근로자 대표단체의 사용자에 대한 요구사항
đ) 사용자의 근로자·근로자 대표단체에 대한 요구사항
e) 일방의 당사자 또는 당사자들이 관심을 가지는 기타의 내용
제2절 단체교섭
제65조 단체교섭
단체교섭이란 하나 또는 다수의 근로자 대표단체인 한측과 하나 또는 다수의 사용자 또는 사용자 대표단체인 한측이 근로조건을 확립하고, 각 당사자간의 관계에 관하여 규정하며, 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계를 구축할 목적으로 교섭·합의하는 것을 말한다.
제66조 단체교섭의 원칙
단체교섭은 자발·협력·선의·평등·공개 및 투명성의 원칙에 따라 진행된다.
제67조 단체교섭의 내용
각 교섭당사자는 단체교섭을 진행하기 위하여 다음의 내용 중 하나 또는 일부를 선택한다.
1. 임금, 수당, 임금 인상, 상여금, 식사 및 기타 제도
2. 근로수준 및 근로시간, 휴게시간, 연장근로, 교대근로 사이의 휴식
3. 근로자에 대한 고용 보장
4. 노동안전·위생 보장, 취업규칙의 이행
5. 근로자 대표단체의 활동 조건·수단, 사용자와 근로자 대표단체 간의 관계
6. 노동쟁의의 방지·해결을 위한 장치 및 방법
7. 양성평등의 보장·출산 및 연차휴가의 보장, 직장 내 폭력 및 성희롱의 방지·예방
8. 일방의 당사자 또는 당사자들이 관심을 갖는 기타의 내용
제68조 기업 내 단위 근로자 대표단체의 단체교섭권
1. 단위 근로자 대표단체는 정부의 규정에 따른 기업 내 근로자 총수의 최소 구성원 비율에 도달할 때 단체교섭을 요구할 권리가 있다.
2. 기업에 이 조 제1항의 규정에 부합하는 다수의 단위 근로자 대표단체가 있는 경우 교섭요구권을 가진 단체는 기업 내에서 가장 많은 구성원 수를 가진 단체이다. 다른 단위 근로자 대표단체는 단체교섭요구권을 가진 근로자 대표단체의 동의를 받는 경우에 단체교섭에 참여할 수 있다.
3. 기업에 다수의 단위 근로자 대표단체가 있으나 이 조 제1항의 규정에 부합하는 단체가 없는 경우 각 단체는 단체교섭을 요구하기 위하여 자발적으로 상호 연합할 권리가 있으나 이 단체들의 구성원 총수는 이 조 제1항의 규정에 따른 최소 비율에 도달하여야 한다.
4. 정부는 단체교섭권에 관련된 각 당사자간의 분쟁 해결에 대하여 규정한다.
제69조 기업 내 단체교섭 대표
1. 각 당사자의 단체교섭 참여자 수는 각 당사자의 합의에 따른다.
2. 각 당사자의 단체교섭에 참여하는 구성원은 해당 당사자의 결정에 따른다.
근로자측에 이 법전 제68조제2항의 규정에 따라 단체교섭에 참여하는 다수의 대표단체가 있는 경우 교섭요구권을 가진 대표단체가 교섭에 참여하는 각 단체의 대표자 수를 결정한다.
근로자측에 이 법전 제68조제3항의 규정에 따라 단체교섭에 참여하는 다수의 대표단체가 있는 경우 각 단체의 대표자 수는 해당 단체의 합의에 따른다.
3. 단체교섭의 각 당사자는 자신의 상급 대표단체가 교섭 대표인 참여자를 지명하게 할 권리가 있으며 다른 당사자는 이를 거절할 수 없다. 각 당사자의 단체교섭 대표는 상대방이 동의하는 경우를 제외하고 이 조 제1항에서 규정하는 참여자 수를 초과하여서는 아니 된다.
제70조 기업 내 단체교섭과정
1. 이 법전 제68조의 규정에 따라 단체교섭을 요구할 권리를 가진 단위 근로자 대표단체의 요구가 있거나 사용자의 요구가 있는 경우 요구를 받은 당사자는 교섭을 거절할 수 없다.
교섭 내용 및 요구를 받은 날로부터 7영업일 이내에 각 당사자는 단체교섭의 장소, 시작시기에 관하여 합의한다.
사용자는 단체교섭 회의를 개최하기 위하여 필요한 기간, 장소 및 조건을 조성할 책임이 있다.
교섭 시작시기는 단체교섭의 요구를 받은 날로부터 30일을 초과할 수 없다.
2. 단체교섭기간은 당사자들이 달리 합의하는 경우를 제외하고 교섭 시작일로부터 90일을 초과할 수 없다.
근로자측 대표의 단체교섭 회의에 참여하는 시간은 유급 근로시간으로 산정된다. 근로자가 단체교섭 회의에 참여하는 근로자 대표단체의 구성원인 경우 회의에 참여하는 시간은 이 법전 제176조제2항에서 규정하는 시간으로 산정하지 않는다.
3. 단체교섭과정 중, 근로자 대표측의 요구가 있는 경우 사용자측은 그 요구를 받은 날로부터 10일 이내에 단체교섭에 유리한 여건을 조성하기 위하여 사용자의 영업비밀·기술비밀에 관한 정보를 제외한 기업의 범위 내 생산·사업 활동상황 및 교섭 내용에 직접 관련된 기타 내용에 관한 정보를 제공할 책임이 있다.
4. 단위 근로자 대표단체는 단체교섭과정의 내용, 진행방식 및 결과에 관하여 근로자의 의견을 수렴하고 논의를 진행할 권리가 있다.
단위 근로자 대표단체는 근로자의 의견을 수렴하고 논의를 진행하기 위한 시기, 장소 및 방식에 관하여 결정할 수 있으나, 기업의 통상적인 생산·사업 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다.
사용자는 근로자 대표단체가 근로자의 의견을 수렴하고 논의하는 과정에 지장을 초래하거나 방해 또는 간섭하여서는 아니 된다.
5. 단체교섭 사항은 회의록에 기록되고, 회의록에는 당사자들이 합의한 내용, 상호 이견이 있는 내용이 명기되어야 한다. 단체교섭 회의록에는 교섭당사자 대표 및 회의록 작성자의 서명이 있어야 한다. 단위 근로자 대표단체는 모든 근로자에게 단체교섭 회의록을 공개하고 널리 공표한다.
제71조 단체교섭의 실패
1. 단체교섭의 실패는 다음의 각 경우 중 하나에 해당하는 경우를 말한다.
a) 일방의 당사자가 교섭을 거절하거나 이 법전 제70조제1항에서 규정하는 기간 내에 교섭을 진행하지 않는 경우
b) 이 법전 제70조제2항에서규정하는 기간이 만료되었으나 당사자들이 합의에 이르지 못하는 경우
c) 이 법전 제70조제2항에서 규정하는 기간이 아직 만료되지 않았으나, 당사자들이 합의에 이르지 못한 단체교섭임을 공동으로 확정 및 선고하는 경우
2. 교섭의 실패 시, 각 교섭당사자는 이 법전의 규정에 따라 노동쟁의의 해결절차를 진행한다. 노동쟁의를 해결하는 동안에 근로자 대표단체는 파업을 실시하여서는 아니 된다.
제72조 산업별 단체교섭, 다수의 기업이 참여하는 단체교섭
1. 산업별 단체교섭, 다수의 기업이 참여하는 단체교섭의 원칙, 내용은 이 법전 제66조 및 제67조의 규정에 따른다.
2. 산업별 단체교섭, 다수의 기업이 참여하는 단체교섭의 진행과정은 이 법전 제73에서 규정하는 단체교섭협의회를 통한 단체교섭의 진행 합의를 포함하여 당사자들의 결정에 따른다.
3. 산업별 단체교섭의 경우, 교섭 대표는 산업별 노동조합단체와 산업별 사용자 대표단체가 결정한다.
다수의 기업이 참여하는 단체교섭의 경우, 교섭 대표는 교섭당사자들의 합의, 자발성에 기초한 결정에 따른다.
제73조 단체교섭협의회를 통하여 다수의 기업이 참여하는 단체교섭
1. 다수의 기업이 참여하는 단체교섭의 당사자들은 합의를 기초로 단체교섭을 진행하기 위하여 교섭에 참여하는 각 기업의 본사 소재지 또는 다수의 중앙직할시·성에 본사를 둔 교섭 참여 기업들이 단체교섭협의회를 설립하는 경우에는 당사자들이 선정하는 곳의 성급 인민위원회에 요구할 수 있다.
2. 다수의 기업이 참여하는 단체교섭의 당사자들로부터 요구를 받은 경우, 성급 인민위원회는 단체교섭을 진행하기 위하여 단체교섭협의회의 설립을 결정한다. 단체교섭협의회의 구성원은 다음을 포함한다.
a) 협의회 의장은 당사자들의 결정에 따르며, 단체교섭협의회 활동을 조정하고 당사자들의 단체교섭을 지원한다.
b) 단체교섭의 당사자 대표는 각 당사자가 지명한다. 협의회에 참여하는 각 교섭당사자의 대표자 수는 당사자들의 합의에 따른다.
c) 성급 인민위원회의 대표
3. 단체교섭협의회는 당사자들의 요구에 따라 교섭을 진행하며, 다수의 기업이 참여하는 단체협약이 체결되었을 때 또는 당사자들의 합의에 따라서 자체적으로 활동을 종료한다.
4. 노동보훈사회부 장관은 단체교섭협의회의 기능, 임무, 활동에 대하여 규정한다.
제74조 단체교섭 시 성급 인민위원회의 책임
1. 단체교섭의 당사자들을 대상으로 단체교섭의 기능을 훈련·육성한다.
2. 단체교섭을 지원, 촉진하기 위하여 경제·사회, 노동시장, 근로관계에 관한 정보·데이터베이스를 구축 및 제공한다.
3. 단체교섭 양 당사자 모두의 요구가 있는 경우 또는 능동적으로, 당사자들이 단체교섭과정 중 합의에 이르도록 지원하며, 요구가 없는 경우 성급 인민위원회의 능동적인 지원은 당사자들의 동의가 있는 경우에만 진행된다.
4. 이 법전 제73조의 규정에 따른 다수의 기업이 참여하는 단체교섭 당사자들의 요구가 있을 때 단체교섭협의회를 설립한다.
제3절 단체협약
제75조 단체협약
1. 단체협약이란 단체교섭을 통하여 이루어지고 서면으로 체결되는 합의를 말한다.
단체협약은 기업별 단체협약, 산업별 단체협약, 다수의 기업이 참여하는 단체협약 및 기타의 단체협약을 포함한다.
2. 단체협약의 내용은 법률 규정에 반하지 않아야 하며, 법률 규정보다 근로자에게 더 유리해지도록 장려한다.
제76조 의견 수렴 및 단체협약의 체결
1. 기업별 단체협약의 경우, 당사자들의 협상에 의한 단체협약 초안은 체결되기 전에 기업 내 모든 근로자의 의견을 수렴하여야 한다. 기업별 단체협약은 기업 근로자의 50% 이상이 찬성 표결하는 때에만 체결된다.
2. 산업별 단체협약의 경우, 의견 수렴 대상은 교섭에 참여하는 기업 내 근로자 대표단체의 모든 지도부 구성원을 포함한다. 산업별 단체협약은 의견을 수렴한 총인원수의 50% 이상이 찬성 표결하는 때에만 체결된다.
다수의 기업이 참여하는 단체협약의 경우, 의견 수렴 대상은 교섭에 참여하는 기업 내 모든 근로자 또는 교섭에 참여하는 기업 내 근로자 대표단체의 모든 지도부 구성원을 포함한다. 의견을 수렴한 총인원수의 50% 이상이 찬성 표결을 한 기업만이 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 체결에 참여할 수 있다.
3. 단체협약 초안에 대한 표결을 위한 의견 수렴 시기·장소·방식은 근로자 대표단체의 결정에 따르나, 교섭에 참여하는 기업의 통상적인 생산·사업 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다. 사용자는 근로자 대표단체가 협약 초안에 관한 표결을 위하여 의견을 수렴하는 과정에 지장을 초래하거나 방해 또는 간섭하여서는 아니 된다.
4. 단체협약은 교섭당사자들의 합법적 대표에 의하여 체결된다.
다수의 기업이 참여하는 단체협약이 단체교섭협의회를 통하여 진행되는 경우에는 단체교섭협의회 의장 및 교섭당사자들의 합법적 대표에 의하여 체결된다.
5. 단체협약서는 이 법전 제77조의 규정에 따라 각 체결 당사자 및 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 제출되어야 한다.
산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 경우, 협약에 참여한 기업 내 모든 사용자 및 근로자 대표단체는 단체협약서 1부를 받아야 한다.
6. 단체협약이 체결된 이후, 사용자는 자신의 근로자가 알 수 있도록 그 내용을 공표하여야 한다.
7. 정부는 이 조에 대해여 상세히 규정한다.
제77조 단체협약서의 제출
단체협약에 참여하는 사용자는 단체협약이 체결된 날로부터 10일 이내에 본사 소재지의 성급 인민위원회 노동 관련 전문기관에 단체협약서 1부를 제출하여야 한다.
제78조 단체협약의 효력 및 기간
1. 단체협약의 효력발생일은 당사자들의 합의에 따르며 협약서상에 기재한다. 당사자들이 효력발생일에 대하여 합의하지 않은 경우 단체협약은 체결일로부터 그 효력이 발생한다.
효력이 발생한 이후 단체협약의 이행은 당사자들에 의하여 존중되어야 한다.
2. 유효한 기업별 단체협약은 기업의 사용자와 모든 근로자에게 적용된다. 유효한 산업별 단체협약 및 다수의 기업이 참여하는 단체협약은 단체협약에 참여하는 기업의 모든 사용자와 근로자에게 적용된다.
3. 단체협약의 기간은 1년부터 3년까지이다. 구체적인 기간은 당사자들의 합의에 따르며 단체협약서상에 기재한다. 당사자들은 단체협약의 내용에 대하여 서로 다른 기간으로 합의할 권리가 있다.
제79조 기업 내 단체협약의 이행
1. 사용자 및 단체협약의 효력발생일 이후에 근로를 시작하는 모든 근로자를 포함하는 근로자는 유효한 단체협약을 완전히 이행할 의무가 있다.
2. 단체협약의 효력발생일 이전에 체결된 근로계약상의 당사자 권리, 의무 및 이익이 단체협약의 해당 규정보다 불리한 경우에는 단체협약에 따라 이행되어야 한다. 사용자의 규정이 단체협약에 부합하지 않는 경우에는 부합하도록 변경되어야 하며, 변경되기 전에는 단체협약의 해당 내용에 따라 이행된다.
3. 일방의 당사자는 다른 당사자가 단체협약을 완전히 이행하지 않거나 위반하고 있다고 판단하는 경우 단체협약을 제대로 이행하도록 요구할 권리가 있고, 당사자들은 함께 해결하도록 검토할 책임이 있으며, 해결되지 않는 경우 각 당사자는 법률 규정에 따라 단체노동쟁의의 해결을 요구할 권리가 있다.
제80조 기업이 분리·분할·통합·합병, 매도·임대·사업유형 변경, 자산 소유권·사용권 양도를 하는 경우의 기업별 단체협약 이행
1. 기업이 분리·분할·통합·합병, 매도·임대·사업유형 변경, 자산 소유권·사용권 양도를 하는 경우, 지위를 승계하는 사용자와 이 법전 제68조의 규정에 따른 교섭권을 가진 근로자 대표단체는 기존의 기업별 단체협약을 계속 이행·변경·보충할 것인지, 아니면 신규 단체협약의 체결을 위하여 교섭할 것인지 선택하기 위하여 노동사용계획을 근거자료로 활용한다.
2. 사용자의 운영 종료로 인하여 기업별 단체협약이 만료되는 경우 근로자의 권리는 법률 규정에 따라 결정된다.
제81조 기업별 단체협약, 산업별 단체협약과 다수의 기업이 참여하는 단체협약 간의 관계
1. 기업별 단체협약, 다수의 기업이 참여하는 단체협약, 산업별 단체협약에서 근로자의 권리, 의무 및 이익에 관하여 서로 다르게 규정하는 경우에는 근로자에게 가장 유리한 내용에 따라 이행한다.
2. 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 적용대상에는 포함되나 기업별 단체협약이 아직 없는 기업의 경우에는 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약보다 근로자에게 더 유리한 내용으로 기업별 단체협약을 작성할 수 있다.
3. 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약에 아직 참여하지 않은 기업이 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 근로자보다 더 유리한 내용에 따라 이행할 수 있도록 장려한다.
제82조 단체협약의 변경·보충
1. 단체협약은 당사자들의 자발적 합의, 단체교섭을 통해서만 변경·보충된다.
단체협약의 변경·보충은 교섭, 단체협약의 체결로 이루어진다.
2. 법률 규정의 변경으로 단체협약이 더 이상 법률 규정에 부합하지 않는 경우 당사자들은 법률 규정에 부합하도록 단체협약을 변경·보충하여야 한다. 단체협약을 변경·보충하는 기간 동안 근로자의 권리는 법률 규정에 따른다.
제83조 단체협약의 만료
단체협약이 만료되기 90일 전, 당사자들은 단체협약의 기간을 연장하거나 신규 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 할 수 있다. 당사자들이 단체협약의 기간 연장에 대하여 합의하는 경우에는 이 법전 제76조의 규정에 따라 의견을 수렴하여야 한다.
단체협약이 만료되었으나 당사자들이 여전히 교섭을 진행하는 경우, 당사자들이 달리 합의하는 경우를 제외하고 기존의 단체협약은 단체협약의 만료일로부터 90일을 초과하지 않는 기간 동안 계속하여 시행된다.
제84조 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 적용 범위 확대
1. 하나의 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약이 공업구역·경제구역·수출가공구역·첨단기술구역 내 근로자의 75% 이상 또는 동종 업종·부문·분야 기업의 75% 이상에 적용되는 경우, 그곳의 사용자 또는 근로자 대표단체는 해당 협약의 일부 또는 전부가 적용되는 범위를 공업구역·경제구역·수출가공구역·첨단기술구역 내 동종 업종·부문·분야의 기업들로 확대하는 결정을 관할 국가기관이 하도록 요청한다.
2. 정부는 이 조 제1항에 대하여 상세히 규정하며, 이 조 제1항에 규정된 단체협약의 적용 범위 확대를 결정하는 절차·순서 및 권한에 대하여 규정한다.
제85조 산업별 단체협약 또는 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 가입 및 탈퇴
1. 기업은 이 법전 제84조제1항에서 규정하는 경우를 제외하고, 협약의 구성원인 기업 내 모든 사용자와 근로자 대표단체의 합의가 있을 때 산업별 단체협약, 다수의 기업이 참여하는 단체협약에 가입할 수 있다.
2. 산업별 단체협약, 다수의 기업이 참여하는 단체협약의 구성체인 기업은 생산·사업 활동에 특별한 어려움이 있는 경우를 제외하고 협약의 구성원인 기업 내 모든 사용자와 근로자 대표단체의 합의가 있을 때 단체협약에서 탈퇴할 수 있다.
3. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제86조 무효인 단체협약
1. 단체협약은 하나 또는 일부의 내용이 법률에 위반되는 경우 부분적으로 무효가 된다.
2. 단체협약은 다음의 경우 중 하나에 해당하는 경우에 전부 무효가 된다.
a) 단체협약의 내용 전부가 법률에 위반되는 경우
b) 체결하는 사람이 정당한 권한을 갖지 않는 경우
c) 교섭, 단체협약의 체결과정을 준수하지 않는 경우
제87조 단체협약의 무효 선고권
인민법원은 단체협약의 무효 선고권을 갖는다.
제88조 무효인 단체협약의 처리
단체협약이 무효로 선고되는 경우, 무효로 선고된 전부 또는 일부에 해당하는 단체협약에 기재된 당사자들의 권리, 의무 및 이익은 법률 규정 및 근로계약상의 합법적인 합의에 따라 결정된다.
제89조 교섭, 단체협약의 체결 비용
교섭, 단체협약의 체결·변경·보충·제출 및 공표에 드는 모든 비용은 사용자측이 부담한다.
제6장 임금
제90조 임금
1. 임금이란 사용자가 업무수행에 합의한 대로 근로자에게 지급하는 금액을 말하며, 업무 또는 직위에 따른 임금수준, 수당 및 기타의 추가지급 항목을 포함한다.
2. 업무 또는 직위에 따른 임금수준은 최저임금보다 낮아서는 아니 된다.
3. 사용자는 동일한 가치의 업무를 수행하는 근로자에 대하여 성별의 구분 없이 동등한 임금의 지급을 보장하여야 한다.
제91조 최저임금
1. 최저임금이란 사회·경제적 발전 조건에 따라 근로자와 그 가족의 최저생활수준을 보장하기 위하여 통상적인 근로조건에서 가장 단순한 업무를 수행하는 근로자에게 지급되는 가장 낮은 임금을 말한다.
2. 최저임금은 지역, 월·시간에 따라 설정된다.
3. 최저임금은 근로자와 그 가족의 최저생활수준, 최저임금과 시장 임금수준의 상관관계, 소비자물가지수와 경제성장률, 노동수급관계, 고용 및 실업, 노동생산성, 기업의 지급능력 기준에 따라 조정된다.
4. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정하고, 국가임금위원회의 권고에 기초하여 최저임금을 결정 및 공포한다.
제92조 국가임금위원회
1. 국가임금위원회는 근로자에 대한 임금정책 및 최저임금에 관한 정부의 자문기관이다.
2. 정부 총리는 노동보훈사회부, 베트남 노동조합총연맹, 일부 중앙 사용자 대표단체의 대표 및 독립적인 전문가로 구성된 국가임금위원회를 설립한다.
3. 정부는 국가임금위원회의 기능, 임무, 조직구조 및 운영에 대하여 규정한다.
제93조 임금등급, 임금표 및 근로기준의 수립
1. 사용자는 근로자의 채용·고용, 근로계약서에 기재된 업무 또는 직책에 따른 임금수준의 합의 및 근로자에 대한 임금 지급의 기초가 되는 임금등급, 임금표 및 근로기준을 수립하여야 한다.
2. 근로수준은 통상근로시간을 연장하지 않고도 대부분의 근로자들이 수행할 수 있도록 보장된 평균수준이어야 하며 공식으로 공표되기 전에 시범 적용되어야 한다.
3. 사용자는 임금등급, 임금표 및 근로기준의 수립 시, 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우에는 그 단위 근로자 대표단체의 의견을 참고하여야 한다.
임금등급, 임금표 및 근로기준은 시행하기 전에 사업장에 공개적으로 공표하여야 한다.
제94조 임금 지급 원칙
1. 사용자는 근로자에게 임금 전액을 적시에 직접 지급하여야 한다. 근로자가 임금을 직접 지급받지 못하는 경우 사용자는 합법적으로 권한을 위임받은 근로자에게 임금을 지급할 수 있다.
2. 사용자는 근로자의 임금 지출에 대한 자발적 결정권을 제한하거나 간섭하여서는 아니 되며, 사용자 또는 사용자가 지정한 기타 단체의 재화를 구매하거나 용역을 이용하도록 근로자에게 임금 지출을 강제하여서는 아니 된다.
제95조 임금 지급
1. 사용자는 합의한 임금, 노동생산성 및 업무수행품질에 근거하여 근로자에게 임금을 지급한다.
2. 임금은 근로계약서에 기재하고 베트남 동화로 근로자에게 지급되며, 근로자가 베트남에 있는 외국인인 경우에는 외화로 지급될 수 있다.
3. 사용자는 임금을 지급할 때마다 근로자에게 임금지급명세서로 통지하여야 하며, 해당 명세서에 임금, 연장근로 임금, 야간근로 임금, 공제 내역 및 금액(있는 경우에 한한다)을 명기하여야 한다.
제96조 임금지급방식
1. 사용자와 근로자는 기간, 생산량 또는 도급제에 따른 임금지급방식에 관하여 합의한다.
2. 임금은 현금으로 지급되거나 은행에 개설된 근로자의 개인계좌를 통하여 지급된다.
은행에 개설된 근로자의 개인계좌를 통하여 임금을 지급하는 경우에 사용자는 계좌개설 및 임금 송금에 관련된 각종 비용을 지불하여야 한다.
3. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제97조 임금지급기한
1. 시급·일급·주급제 근로자는 근로한 시간·일·주 이후에 임금을 지급받거나 양 당사자의 합의에 따라 합산하여 지급받을 수 있으나 15일을 초과하지 않는 경우에는 한 번에 합산하여 지급받아야 한다.
2. 월급제 근로자는 임금을 월 1회 또는 보름에 1회 지급받는다. 임금 지급시점은 양 당사자의 합의에 따르며 주기적인 일정 시점으로 정해져야 한다.
3. 도급제, 생산량에 따라 임금을 지급받는 근로자는 양 당사자의 합의에 따라 임금을 지급받으며, 업무가 수개월 동안 진행되어야 하는 경우에는 매달 진행한 업무량에 따라 임금을 미리 지급받을 수 있다.
4. 불가항력의 사유로 사용자가 모든 극복 방안을 모색하였음에도 불구하고 적시에 임금을 지급할 수 없는 경우에도 30일을 초과하여 지연하여서는 아니 되며, 15일 이상 임금을 지연 지급하는 경우에 사용자는 임금의 지급시점에 근로자에게 임금을 지급하기 위하여 계좌를 개설한 은행이 고시하는 1개월 만기 예금금리에 따라 계산된 지연지급금의 이자액에 상당하는 금액을 보상하여야 한다.
제98조 연장근로·야간근로 임금
1. 연장근로를 하는 근로자는 다음과 같이 수행업무에 따른 실제임금 또는 임금단가에 따라 계산된 임금을 지급받는다.
a) 평일의 경우 150% 이상
b) 주휴일의 경우 200% 이상
c) 공휴일·명절·유급휴일의경우 일당제 근로자의 공휴일·명절·유급휴일 임금을 제외하고 300% 이상
2. 야간근로를 하는 근로자의 경우 통상근로일의 업무에 따른 실제임금 또는 임금단가에 따라 계산된 임금의 30% 이상을 추가로 지급받는다.
3. 야간에 연장근로를 하는 근로자의 경우 이 조 제1항 및 제2항의 규정에 따른 임금의 지급 이외에도 통상근로일, 주휴일 또는 공휴일·명절의 주간근로 업무에 따른 임금 또는 임금단가에 따라 계산된 임금의 20%를 추가로 지급받는다.
4. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제99조 업무중단 시의 임금
업무를 중단하여야 하는 경우, 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다.
1. 사용자의 과실에 의한 경우 근로자는 근로계약에 따른 임금 전액을 지급받는다.
2. 근로자의 과실에 의한 경우 그 해당 근로자는 임금을 지급받지 못하며, 동일 사업장 단위의 다른 근로자들이 업무를 중단하여야 하는 경우 해당 근로자들은 양 당사자의 합의에 따라 임금을 지급받게 되나 최저임금보다 낮아서는 아니 된다.
3. 사용자의 과실에 의한 전기·수도 관련 사고나 천재지변·화재·위험한 전염병·적에 의한 재난·관할 국가기관의 요구에 따른 활동장소의 이전 또는 경제적 이유에 기인하는 경우 양 당사자는 다음과 같이 임금에 관하여 합의한다.
a) 14근로일 이하의 기간 동안 업무가 중단되는 경우, 업무 중단 시의 임금은 최저임금보다 낮지 않게 합의된다.
b) 14근로일 이상의 기간 동안 업무가 중단되는 경우, 업무 중단 시의 임금은 양 당사자의 합의에 따르나 최초 14일 동안은 업무 중단 시의 임금이 최저임금보다 낮지 않도록 보장하여야 한다.
제100조 중개인을 통한 임금 지급
1. 중개인 또는 유사한 중간 역할을 하는 사람을 사용하는 경우, 주 고용주인 사용자는 이 사람들의 주소 및 명부를 이들과 함께 근로하는 근로자 명부와 함께 보관하여야 하며, 이들이 임금 지급 및 노동안전·위생에 관한 법률 규정을 준수하도록 보장하여야 한다.
2. 중개인 또는 유사한 중간 역할을 하는 사람이 근로자에게 임금을 지급하지 않거나 임금 전액을 지급하지 않고 기타의 권리를 보장하지 않는 경우 주 고용주인 사용자는 근로자에게 임금을 지급하고 근로자의 권리를 보장할 책임이 있다.
이 경우 주 고용주인 사용자는 중개인 또는 이와 유사한 중간 역할을 하는 사람이 보상하도록 요구하거나 관할 국가기관이 법률 규정에 따라 쟁의를 해결하도록 요구할 권리가 있다.
제101조 임금의 선지급
1. 근로자는 양 당사자가 합의한 조건에 따라 임금을 선지급 받을 수 있으며 그에 따른 이자는 지불하지 않는다.
2. 사용자는 근로자가 1주일 이상의 기간 동안 공민의 의무를 이행하기 위하여 임시 휴직하는 경우 해당 일수에 상응하는 임금을 근로자에게 선지급하여야 하나 이 금액은 근로계약에 따른 1개월분의 임금을 초과할 수 없으며 근로자는 선지급 받은 금액을 반환하여야 한다.
근로자가 「군사의무법」의 규정에 따라 입대하는 경우에는 임금을 선지급 받을 수 없다.
3. 연차휴가 시, 근로자는 적어도 휴가일수의 임금에 상당하는 금액을 선지급 받을 수 있다.
제102조 임금 공제
1. 사용자는 이 법전 제129조의 규정에 따른 사용자의 도구·설비·재산 손실에 따른 손해배상의 목적으로만 근로자의 임금을 공제할 수 있다.
2. 근로자는 자신의 임금 공제 사유를 알 권리가 있다.
3. 매월의 임금 공제 수준은 의무적 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료, 개인소득세를 납부하고 난 뒤 근로자의 매월 실제임금의 30%를 초과하여서는 아니 된다.
제103조 임금인상·진급·수당·보조금 제도
근로자에 대한 임금인상·진급·수당·보조금 제도 및 성과제도는 근로계약, 단체협약 또는 사용자의 규정을 통하여 합의된다.
제104조 상여금
1. 상여금이란 근로자의 업무완성도, 생산·사업 결과를 기초로 사용자가 근로자에게 보상하는 금액, 자산 또는 기타의 형태를 말한다.
2. 상여금 규정은 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우 단위 근로자 대표단체의 의견을 참고한 뒤 사용자의 결정에 따르며 이를 사업장에 공개적으로 공표한다.
제7장 근로시간, 휴게시간
제1절 근로시간
제105조 통상근로시간
1. 통상근로시간은 1일에 8시간, 1주에 48시간을 초과할 수 없다.
2. 사용자는 일 또는 주 단위 근로시간에 대하여 규정할 권리가 있으나 그 내용을 근로자가 알 수 있도록 통지하여야 하며, 주 단위의 경우 통상근로시간은 1일에 10시간, 그리고 1주에 48시간을 초과할 수 없다.
국가는 사용자가 근로자를 위하여 주 40시간 근로를 시행하도록 권장한다.
3. 사용자는 국가기술규준 및 관련 법률에 따라 위험요소, 유해요소에 노출되는 근로시간의 제한을 보장할 책임이 있다.
제106조 야간근로시간
야간근로시간은 22시부터 다음날 오전 6시까지로 한다.
제107조 연장근로
1. 연장근로시간이란 법률, 단체협약 또는 취업규칙의 규정에 따른 통상근로시간 이외의 근로시간을 말한다.
2. 다음의 요건을 모두 충족할 때 사용자는 근로자가 연장근로를 하게 할 수 있다.
a) 근로자의 동의를 받아야 한다.
b) 근로자의 연장근로시간은 1일 통상근로시간의 50%를 초과하지 않도록 보장하며, 주 단위 통상근로시간 규정을 적용하는 경우에는 통상근로시간과 연장근로시간의 총합이 1일에 12시간을 초과하지 않고 1개월에 40시간을 초과하지 않도록 한다.
c) 근로자의 연장근로시간은 이 조 제3항에서 규정하는 경우를 제외하고 1년에 200시간을 초과하지 않도록 보장한다.
3. 일부 업종·부문·업무 또는 다음의 경우, 사용자는 근로자가 1년에 300시간을 초과하지 않고 연장근로를 하게 할 수 있다.
a) 섬유·직물·가죽·신발·전기·전자 제품의 제조·가공 및 수출, 농업·임업·제염업·수산업 가공
b) 전기·통신·정유의 생산 및 공급, 급·배수
c) 노동시장에서 적시에 제대로 공급하지 못하는 전문성·첨단기술을 갖춘 근로를 요하는 업무를 처리하는 경우
d) 원료·제품의 계절 및 시기적 특성으로 인하여 긴급히 지체 없이 업무를 처리하는 경우 또는 사전에 예상치 못한 객관적 요소 및 날씨·천재지변·화재·적에 의한 재난·전력난·원료 부족·생산라인의 기술적 문제 여파로 발생하는 업무를 처리하기 위한 경우
đ) 정부에서 규정하는 기타의경우
4. 이 조 제3항에 따라 연장근로를 시행할 때, 사용자는 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 서면으로 통보하여야 한다.
5. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제108조 특별한 경우의 연장근로
다음의 경우에 사용자는 이 법전 제107조의 규정에 따른 연장근로시간의 제한을 받지 않고 언제든지 근로자가 연장근로를 하도록 요구할 권리가 있으며 근로자는 이를 거절할 수 없다.
1. 법률 규정에 따른 국방, 안보 임무를 보장하기 위한 소집·동원령을 실시하는 경우
2. 노동안전·위생에 관한 법률 규정에 따른 근로자의 생명 및 건강에 영향을 미칠 우려가 있는 경우를 제외하고, 천재지변, 화재, 위험한 전염병 및 재난 여파의 극복·예방 시 사람의 생명, 기관·단체 및 개인의 재산을 보호하기 위한 업무를 수행하는 경우
제2절 휴게시간
제109조 근로시간 도중의 휴게
1. 이 법전 제105조에서 규정하는 근로시간에 따라 하루에 6시간 이상 근로하는 근로자의 경우, 근로시간 중 연속하여 30분 이상의 휴게시간을 가지며, 야간근로를 하는 경우에는 근로시간 중 연속하여 45분 이상의 휴게시간을 가진다.
연속하여 6시간 이상 근로하는 교대 근로자의 경우 근로시간 중의 휴게시간은 근로시간으로 산정한다.
2. 이 조 제1항에서 규정하는 휴게시간 이외에도, 사용자는 근로자를 위한 휴식시간을 지정하고 이를 취업규칙에 기록한다.
제110조 교대 근로자의 휴식
교대 근로자는 다른 교대 근로로 전환하기 전에 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있다.
제111조 주휴일
1. 근로자는 매주 적어도 24시간 연속하여 휴식시간을 가질 수 있다. 근로주기상 매주 쉴 수 없는 특별한 경우, 사용자는 근로자가 적어도 월평균 4일을 쉴 수 있도록 보장할 책임이 있다.
2. 사용자는 주휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 결정할 권리가 있으나, 이를 취업규칙에 기록하여야 한다.
3. 주휴일이 이 법전 제112조제1항에서 규정하는 공휴일, 명절과 겹치는 경우 근로자는 다음 근로일에 주휴일의 대체휴일을 받을 수 있다.
제112조 공휴일, 명절
1. 근로자는 다음의 공휴일, 명절에 유급휴일을 받는다.
a) 양력 설: 1일(양력 1월 1일)
b) 음력 설: 5일
c) 남부해방기념일: 1일(양력 4월 30일)
d) 국제노동절: 1일(양력 5월1일)
đ) 국경일: 2일(양력 9월 2일과 직전 또는 직후의 1일)
e) 훙(Hùng)왕 추모일: 1일(음력 3월 10일)
2. 베트남에서 근로하는 외국인근로자는 이 조 제1항의 규정에 따른 공휴일 이외에도 민족전통설날 1일과 자국의 국경일 1일의 휴일을 추가로 받을 수 있다.
3. 정부 총리는 매년 실제 여건에 따라 이 조 제1항제b호 및 제đ호에서 규정하는 휴일에 대하여 구체적으로 결정한다.
제113조 연차휴가
1. 근로자가 한 명의 사용자를 위하여 12개월 동안 근로한 경우에는 다음과 같이 근로계약에 따른 연차 유급휴가를 받을 수 있다.
a) 통상적인 조건에서 업무를수행하는 사람의 경우 12근로일
b) 미성년 근로자, 장애인 근로자 및 과중·유해·위험한 직업이나 업무를 수행하는 사람의 경우 14근로일
c) 특별히 과중·유해·위험한 직업이나 업무를 수행하는 사람의 경우 16근로일
2. 근로자가 한 명의 사용자를 위하여 12개월 미만으로 근로한 경우 연차휴가일수는 근로개월수에 비례하여 정해진다.
3. 연차휴가를 아직 사용하지 않았거나 연차휴가일수를 모두 사용하지 않고 퇴직, 실직한 경우에는 아직 사용하지 않은 일수에 대한 임금을 지급받을 수 있다.
4. 사용자는 근로자의 의견을 참고한 뒤 연차휴가 일정에 대하여 규정할 책임이 있으며, 그 내용을 근로자가 알 수 있도록 통지하여야 한다. 근로자는 연차휴가를 여러 차례 나누어 사용하거나 최대 3년간 한 번으로 합하여 사용하기 위하여 사용자와 합의할 수 있다.
5. 임금지급일이 도래하기 전에 연차휴가를 사용하는 경우, 근로자는 이 법전 제101조제3항의 규정에 따라 임금을 선지급 받을 수 있다.
6. 연차휴가의 사용 시, 근로자가 육로·철로·수로 운송수단으로 이동하고 왕복 이동일수가 2일 이상인 경우에는 3일째부터 연차휴가일수 외에 이동기간이 추가로 계산되며 이는 1년에 한 번만 적용된다.
7. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제114조 근속연수에 따른 연차휴가의 가산
근로자의 연차휴가일수는 이 법전 제113조제1항의 규정에 따라 한 명의 사용자를 위하여 근로하는 매 5년마다 1일이 가산된다.
제115조 특별휴가, 무급휴가
1. 근로자는 다음의 경우에 유급 특별휴가를 받으며, 이 경우 사용자에게 고지하여야 한다.
a) 결혼: 3일의 휴가
b) 친자·양자의 결혼: 1일의 휴가
c) 본인 및 배우자 친부모·양부모의 사망, 배우자의 사망, 친자·양자의 사망: 3일의 휴가
2. 근로자는 조부모·외조부모·형제자매의 사망, 부 또는 모의 결혼, 형제자매의 결혼 시 1일의 무급휴가를 받을 수 있으며, 이 경우 사용자에게 고지하여야 한다.
3. 이 조 제1항 및 제2항의 규정 이외에도 근로자는 무급휴가를 받기 위하여 사용자와 합의할 수 있다.
제3절 특수업무종사자의 근로시간, 휴게시간
제116조 특수업무종사자의 근로시간, 휴게시간
육로·철로·수로·항공로 운송, 해상 석유·가스 탐사개발, 해상근로, 예술분야, 방사선 및 원자력기술의 사용, 고주파기술 응용, 전산·컴퓨터 공학, 응용과학 및 첨단기술 연구, 산업디자인, 잠수부 작업, 갱도 내 작업, 계절적 생산작업 및 주문에 의한 가공작업, 1일 24시간 상시운영업무 등 관련 분야의 특수업무와 정부가 규정하는 기타의 특수업무에 대하여 각부 및 관리부서는 노동보훈사회부와 합의한 이후 근로시간, 휴게시간을 구체적으로 규정하고, 이 법전 제109조의 규정을 준수하여야 한다.
제8장 노동규율, 물적 책임
제1절 노동규율
제117조 노동규율
노동규율이란 사용자가 공표하는 취업규칙 및 법률 규정에 따른 시간·기술의 준수 및 생산·사업의 운영에 관한 규정을 말한다.
제118조 취업규칙
1. 사용자는 취업규칙을 공표하여야 하며, 10명 이상의 근로자를 사용하는 경우 취업규칙은 서면으로 작성되어야 한다.
2. 취업규칙 내용은 노동에 관한법률 및 관련 법률 규정에 위배되어서는 아니 된다. 취업규칙은 다음의 주요 내용을 포함한다.
a) 근로시간, 휴게시간
b) 사업장 내 질서
c) 노동안전·위생
d) 직장 내 성희롱 방지·예방, 직장 내 성희롱 행위의 처리 절차 및 순서
đ) 사용자의 재산 및 영업비밀, 기술비밀, 지식재산권 보호
e) 근로자를 근로계약과 다른 업무로 임시 전환배치하는 경우
g) 근로자의 노동규율 위반행위 및 노동규율 위반에 대한 징계처분방식
h) 물적 책임
i) 노동규율 위반에 대한 징계처분권자
3. 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우, 사용자는 취업규칙을 공표 또는 변경·보충하기 전에 단위 근로자 대표단체의 의견을 참고하여야 한다.
4. 취업규칙은 근로자에게 통지되어야 하며, 주요 내용은 사업장 내 필요한 장소에 게시되어야 한다.
5. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제119조 취업규칙의 등록
1. 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 사업등록을 한 곳의 성급 인민위원회 노동 관련 전문기관에 취업규칙을 등록하여야 한다.
2. 사용자는 취업규칙 공표일로부터 10일 이내에 취업규칙 등록서류를 제출하여야 한다.
3. 취업규칙 등록서류를 접수한 날로부터 7영업일 이내에 취업규칙의 내용상 법률에 위배되는 규정이 발견되는 경우 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관은 사용자가 이를 변경·보충 및 재등록하도록 통지, 안내한다.
4. 서로 다른 다수의 지역에 지점, 단위, 생산·사업시설을 둔 사용자는 그 지점, 단위, 생산·사업시설을 둔 곳의 성급 인민위원회 노동 관련 전문기관에 등록된 취업규칙을 송부한다.
5. 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관은 구체적인 조건에 따라 현(縣)급 인민위원회의 노동 관련 전문기관이 이 조의 규정에 따른 취업규칙 등록업무를 이행하도록 권한을 위임할 수 있다.
제120조 취업규칙 등록서류
취업규칙 등록서류는 다음을 포함한다.
1. 취업규칙 등록신청서
2. 취업규칙
3. 단위 근로자 대표단체가 있는 곳의 경우 단위 근로자 대표단체의 의견서
4. 노동규율 및 물적 책임(있는 경우에 한함)에 관한 규정이 있는 사용자의 문서
제121조 취업규칙의 효력
취업규칙은 이 법전 제119조의 규정에 따라 관할 국가기관이 구비된 취업규칙 등록서류를 접수한 날로부터 15일 이후에 그 효력이 발생한다.
10명 미만의 근로자를 사용하는 사용자가 서면으로 작성된 취업규칙을 공표하는 경우 그 효력의 발생은 사용자가 취업규칙에서 결정한 내용에 따른다.
제122조 노동규율의 위반에 대한 징계처분 원칙·절차·순서
1. 노동규율의 위반에 대한 징계처분은 다음과 같이 규정된다.
a) 사용자는 근로자의 과실을입증하여야 한다.
b) 노동규율의 위반에 대한 징계처분을 받는 근로자가 구성원으로 있는 단위 근로자 대표단체의 참여가 있어야 한다.
c) 근로자는 출석하여 자기 자신을 변호하거나 변호사 또는 근로자 대표단체가 자신을 변호하게 할 권리가 있으며, 15세 미만인 자의 경우에는 법정대리인이 참석하여야 한다.
d) 노동규율의 위반에 대한 징계처분은 보고서로 작성되어야 한다.
2. 하나의 노동규율 위반행위에 대하여 여러 형태의 노동규율 위반 징계처분을 적용하여서는 아니 된다.
3. 한 명의 근로자가 동시에 다수의 노동규율 위반행위를 하는 경우에는 가장 중한 위반행위에 대하여 가장 높은 수준의 징계조치만을 적용한다.
4. 다음의 기간 중에 있는 근로자에 대해서는 노동규율 위반 징계처분을 할 수 없다.
a) 병가 및 요양기간, 사용자의 동의를 받은 휴가기간
b) 일시구금, 구속 중인 기간
c) 이 법전 제125조제1항 및 제2항에 규정된 위반행위에 대한 입증 조사 및 결정 권한을 가진 기관의 결과를 기다리는 기간
d) 여성근로자의 임신기간, 근로자의 출산휴가 및 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간
5. 노동규율을 위반한 근로자가 정신질환 또는 자신의 인지능력이나 행동제어능력을 상실하게되는 기타의 질병에 걸렸을 때에는 노동규율 위반에 대한 징계처분을 하지 않는다.
6. 정부는 노동규율의 위반에 대한 징계처분 절차·순서에 대하여 규정한다.
제123조 노동규율의 위반에 대한 징계처분 시효
1. 노동규율의 위반에 대한 징계처분 시효는 위반행위가 발생하는 날로부터 6개월이며, 재정, 자산, 사용자의 기술비밀 및 영업비밀 누설에 직접적으로 연관된 위반행위의 경우 노동규율의 위반에 대한 징계처분 시효는 12개월이다.
2. 이 법전 제122조제4항에서 규정하는 기간이 종료되었을 때, 시효가 완성되었거나 시효가 남아 있더라도 그 기간이 60일에 미치지 못할 때에는 노동규율의 위반에 대한 징계처분 시효를 연장할 수 있으나 상기 기간의 종료일로부터 60일을 초과하여서는 아니 된다.
3. 사용자는 이 조 제1항 및 제2항에서 규정하는 기한 내에 노동규율 위반에 대한 징계처분 결정을 공표하여야 한다.
제124조 노동규율 위반에 대한 징계처분 형태
1. 견책
2. 6개월을 초과하지 않는 임금인상기간의 연기
3. 면직
4. 해고
제125조 해고징계처분의 적용
해고징계처분은 사용자가 다음의 경우에 적용할 수 있다.
1. 근로자가 사업장 내에서 절도, 횡령, 도박, 마약, 고의적 상해 유발, 마약 사용의 행위를 하는 경우
2. 근로자가 영업비밀·기술비밀의 누설 및 사용자의 지식재산권 침해 행위, 사용자의 재산·이익에 심각한 손해를 입히거나 특별히 심각한 손해를 입히고자 위협하는 행위, 또는 취업규칙에 규정된 직장 내 성희롱 행위를 하는 경우
3. 근로자가 임금인상기간의 연기 또는 면직 징계처분을 받았으나 징계가 해제되지 않은 기간에 재범하는 경우. 재범이란 이 법전 제126조의 규정에 따른 징계가 아직 해제되지 않았으나 근로자가 징계처분을 받은 위반행위를 반복하는 경우를 말한다.
4. 근로자가 정당한 사유 없이 자발적으로 결근한 첫째 날부터 30일의 기간 내에 누적하여 5일 또는 365일의 기간 내에 누적하여 20일을 자발적으로 결근하는 경우
정당한 사유가 있는 것으로 간주되는 경우로는 천재지변, 화재, 관할 진단·치료시설의 확인을 받은 본인·친척의 질병 및 취업규칙에 규정된 기타의 경우가 포함된다.
제126조 징계 해제, 노동규율 징계처분 집행기간의 단축
1. 견책을 받은 근로자가 처분일로부터 3개월, 임금인상기간 연기의 징계처분을 받은 근로자가 처분일로부터 6개월, 면직 징계처분을 받은 근로자가 처분일로부터 3년의 기간이 경과하는 동안 노동규율을 더이상 위반하지 않는 경우에는 자동적으로 징계가 해제된다.
2. 임금인상기간 연기의 징계처분을 받은 근로자가 해당 징계기간이 절반 이상 집행된 이후에 개선을 보이는 경우, 사용자는 기간의 단축을 고려할 수 있다.
제127조 노동규율 위반에 대한 징계처분 시의 엄금 행위
1. 근로자의 건강, 명예, 생명, 위신, 인격을 침해하는 행위
2. 노동규율의 위반에 대한 징계처분 대신 벌금을 부과하거나 임금을 삭감하는 행위
3. 취업규칙에 규정되지 않았거나 체결한 근로계약서상 합의하지 않았거나 노동에 관한 법률에서 규정하고 있지 않은 위반행위를 한 근로자에 대한 노동규율 위반 징계처분 행위
제128조 업무의 일시정지
1. 위반사건이 정황상 복잡하여, 근로자가 계속하여 근로하게 하는 것이 입증에 어려움을 야기할 것으로 판단되는 경우, 사용자는 근로자의 업무를 일시정지시킬 권리가 있다.
근로자 업무의 일시정지는 업무의 일시정지 처분 검토 대상인 근로자가 구성원으로 있는 단위 근로자 대표단체의 의견을 참고한 이후에만 실시된다.
2. 업무의 일시정지 기간은 15일을 초과할 수 없으며, 특별한 경우에도 90일을 초과할 수 없다. 업무의 일시정지 기간 동안 근로자는 업무가 정지되기 전 임금의 50%를 선지급 받는다.
업무의 일시정지기간이 만료되면 사용자는 근로자를 복귀시켜야 한다.
3. 근로자가 노동규율 위반에 대한 징계처분을 받은 경우에도 근로자는 선지급 받은 임금을 반환할 필요가 없다.
4. 근로자가 노동규율 위반에 대한 징계처분을 받지 않은 경우 사용자는 업무 일시정지 기간에 대한 임금 전액을 지급하여야 한다.
제2절 물적 책임
제129조 손해배상
1. 근로자가 도구, 설비를 파손하거나 사용자의 재산에 손해를 입히는 기타의 행위를 한 경우에는 법률 규정 또는 사용자의 취업규칙에 따라 배상하여야 한다.
근로자가 부주의로 손해를 끼쳤으나, 그 손해가 근로자가 근로하는 곳에 적용되는 정부에서 공포한 지역별 최저임금의 10개월분을 초과하지 않는 심각하지 않은 손해인 경우, 근로자는 최대 3개월분의 임금을 배상하여야 하며 이 법전 제102조제3항의 규정에 따라 매월의 임금에서 공제된다.
2. 근로자가 사용자의 도구, 설비, 재산 또는 사용자가 위탁하는 기타의 재산을 분실하거나 허용 수준을 초과하는 물자를 소모하는 경우에는 시장가격 또는 취업규칙에 따라 손해의 일부 또는 전부를 배상하여야 하고, 책임계약을 맺은 경우에는 책임계약에 따라 배상하여야 하며, 천재지변·화재·적에 의한 재난·위험한 전염병·재난 및 필요하고 허용 가능한 모든 조치를 취했음에도 불구하고 사전에 예측 및 극복할 수 없는 객관적으로 발생하는 사건의 경우에는 배상하지 않는다.
제130조 손해배상의 처리
1. 손해배상 수준의 검토 및 결정은 과실, 실제 손해의 정도, 가족의 실제 환경, 근로자의 신원 및 자산에 근거하여야 한다.
2. 정부는 손해배상의 처리 절차, 순서 및 시효에 대하여 규정한다.
제131조 노동규율, 물적 책임에 관한 이의신청
노동규율 위반에 대한 징계처분을 받은 자, 업무의 일시정지 처분을 받은 자 또는 물적 책임제도에 따라 배상하여야 하는 자가 사용자 및 관할 기관에 대한 이의신청권을 갖는 것이 부적절하다고 판단되는 경우에는 법률 규정 또는 법률에서 규정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청한다.
정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제9장 노동안전·위생
제132조 노동안전·위생에 관한 법률 준수
사용자, 근로자 및 노동·생산·사업에 관련된 기관·단체·개인은 노동안전·위생에 관한 법률 규정을 이행하여야 한다.
제133조 노동안전·위생 프로그램
1. 정부는 노동안전·위생에 관한국가 프로그램을 결정한다.
2. 성급 인민위원회는 지역의 노동안전·위생 프로그램 결정안을 인민의회에 제출하고 이를 경제·사회 개발계획에 반영한다.
제134조 사업장 내 노동안전·위생 보장
1. 사용자는 사업장 내 노동안전·위생을 보장하기 위한 충분한 조치를 취할 책임이 있다.
2. 근로자는 노동안전·위생에 관한 규정, 내규, 절차 및 요구사항을 실행하고, 사업장 내 노동안전·위생 보장조치에 관한 지식 및 기술을 터득하며 법률을 준수할 책임이 있다.
제10장 여성근로자와 양성평등 보장에 대한 별도 규정
제135조 국가 정책
1. 여성근로자·남성근로자의 평등권을 보장하고, 양성평등 보장 및 직장 내 성희롱 방지·예방 조치를 시행한다.
2. 사용자로 하여금 여성근로자·남성근로자가 정규직업을 갖게 하고, 탄력적 근로시간제, 시간선택제 근로제도 및 재택근무제를 확대 적용하기 위한 여건을 조성하도록 장려한다.
3. 여성근로자가 직장생활과 가정생활을 조화롭게 병행하고 직업적 능력을 효과적으로 발휘하도록 돕기 위하여 여성근로자의 일자리 창출, 근로조건 개선, 직업수준 향상, 건강 관리, 물질적·정신적 복지증진 조치를 취한다.
4. 많은 여성근로자를 사용하는 사용자에게 세금에 관한 법률 규정에 따라 세금을 감면해 주는 정책을 마련한다.
5. 국가는 근로자가 많은 곳에 어린이집, 유치원을 운영하기 위한 계획 및 조치를 취한다. 여성의 신체·생리 및 모성 기능 관련 특성에 적합하고 여성근로자가 추가로 예비직업을 갖기에 편리한 다양한 유형의 교육을 확대한다.
6. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제136조 사용자의 책임
1. 채용, 배치, 일자리 알선, 교육, 근로시간, 휴게시간, 임금 및 기타 각 제도에서 양성평등 및 양성평등 촉진조치의 이행을 보장한다.
2. 여성의 권리 및 이익에 관련된 문제를 결정할 때 여성근로자 또는 그 대리인의 의견을 참고한다.
3. 사업장에 적합한 욕실 및 화장실을 갖추도록 보장한다.
4. 어린이집, 유치원의 건설 또는 근로자에게 어린이집, 유치원에 보내는 비용의 일부를 보조 및 지원한다.
제137조 출산 보호
1. 사용자는 근로자가 다음의 경우에 야간근로, 연장근로 및 장거리 출장을 하게 하여서는 아니 된다.
a) 산간지역, 격오지역, 국경지역, 도서지역에서 근로하는 근로자가 임신 6개월 또는 임신 7개월 이상인 경우
b) 근로자가 동의하는 경우를 제외하고, 12개월 미만의 자녀를 양육하는 경우
2. 여성근로자가 과중·유해·위험 또는 특별히 과중·유해·위험한 직업·업무를 수행하거나 임신 시 산아 및 육아기능에 부정적인 영향을 미치는 직업·업무를 하고, 이를 사용자가 알 수 있도록 통보하는 경우 사용자는 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간이 끝날 때까지 임금 및 권리·이익을 줄이지 않고도 일일근로시간을 1시간 단축하거나 더 안전하고 경미한 업무로 전환배치 할 수 있다.
3. 개인인 사용자가 사망하거나 법원이 민사행위능력의 상실·실종 또는 사망을 선고하는 경우, 또는 개인이 아닌 사용자가 운영을 종료하거나 성급 인민위원회의 사업등록 관련 전문기관으로부터 법정대리인·법정대리인의 권리 및 의무 이행 권한을 위임받은 사람이 없음을 통지받는 경우를 제외하고, 사용자는 결혼, 임신, 출산휴가, 12개월 미만의 자녀 양육을 사유로 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지하거나 해고하여서는 아니 된다.
여성근로자가 임신하거나 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간 동안 근로계약이 만료되는 경우 신규 근로계약의 체결이 우선시된다.
4. 생리기간 동안 여성근로자는 근로시간 중 매일 30분의 휴게시간을 가지며, 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간 동안에는 매일 60분의 휴게시간을 가진다.
제138조 임신한 여성근로자의 일방적 근로계약 해지권, 일시정지권
1. 임신한 여성근로자의 계속적인 근로가 태아에 부정적인 영향을 미치는 것으로 관할 진단·치료시설의 확인을 받은 경우에는 일방적으로 근로계약을 해지 또는 근로계약의 이행을 일시정지할 권리가 있다.
일방적으로 근로계약을 해지하거나 근로계약의 이행을 일시정지하는 경우, 계속적인 근로가 태아에 부정적인 영향을 미치는 것과 관련한 관할 진단·치료시설의 확인서를 첨부하여 사용자에게 통보하여야 한다.
2. 근로계약의 이행을 일시정지하는 경우, 일시정지기간은 근로자가 사용자와 합의하는 기간으로 하나, 적어도 관할 진단·치료시설에서 지정하는 휴식기간보다 길어야 한다. 관할 진단·치료시설에서 지정하는 휴식기간이 없는 경우에는 양 당사자가 근로계약 이행의 일시정지기간에 대하여 합의한다.
제139조 출산휴가
1. 여성근로자는 출산 전후에 6개월의 출산휴가를 받으며, 출산 전의 휴가기간은 2개월을 초과하지 않는다.
여성근로자가 다태아를 출산하는 경우 어머니는 두 번째 자녀부터 각 자녀마다 1개월의 휴가를 추가로 받는다.
2. 출산휴가기간 동안 여성근로자는 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 출산제도의 혜택을 받는다.
3. 이 조 제1항의 규정에 따른 출산휴가기간이 만료되고, 요청이 있는 경우 여성근로자는 사용자와 합의 후 무급휴가기간을 추가로 받을 수 있다.
4. 이 조 제1항의 규정에 따른 출산휴가기간이 만료되기 전, 여성근로자는 적어도 4개월 이상의 휴가를 보내고 업무에 복귀할 수 있으나, 근로자는 이를 사전에 고지하고, 근로자의 건강에 유해하지 않아 조기 복귀한다는 관할 진단·치료시설의 확인 및 사용자의 동의를 받아야 한다. 이 경우, 여성근로자는 사용자가 지급하는 근로일에 대한 임금 이외에도 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 출산수당을 계속 지급받는다.
5. 배우자 출산 시의 남성근로자, 6개월 미만의 양자를 입양하는 근로자, 대리모 임신을 하는 여성근로자 및 대리모 임신을 요청하는 어머니인 근로자는 사회보험에 관한 법률 규정에 따라 출산휴가를 받는다.
제140조 출산휴가 근로자에 대한 일자리 보장
근로자는 이 법전 제139조제1항, 제3항 및 제5항의 규정에 따른 기간 동안 쉬고 난 뒤 업무에 복귀할 때 출산휴가 전에 비하여 임금 및 권리·이익이 줄어들지 않고 기존의 업무를 보장받으며, 기존의 업무가 없는 경우에 사용자는 해당 근로자를 출산휴가 전의 임금수준보다 더 낮지 않은 다른 업무에 배치하여야 한다.
제141조 질병에 걸린 자녀의 간호, 출산 및 피임조치의 실시에 관한 급여
질병에 걸린 7세 미만 자녀의 간호, 임신검진, 유산, 낙태, 임신중절, 사산, 병리학적 낙태, 피임조치의 실시, 단산 시의 휴가기간 동안 근로자는 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 급여를 지급받는다.
제142조 생식기능 및 자녀의 양육에 부정적인 영향을 미치는 직업·업무
1. 노동보훈사회부는 생식기능 및 자녀의 양육에 부정적인 영향을 미치는 직업·업무 목록을 고시한다.
2. 사용자는 근로자가 선택할 수 있도록 업무의 위험성, 위기상황 및 요구사항에 관한 충분한 정보를 제공하여야 하며, 근로자로 하여금 이 조 제1항에서 규정하는 목록에 속하는 업무를 하게 할 때에는 규정에 따라 근로자의 노동안전·위생 조건을 보장하여야 한다.
제11장 미성년근로자 및 기타의 일부 근로자에 대한 별도 규정
제1절 미성년근로자
제143조 미성년근로자
1. 미성년근로자란 18세 미만의 근로자를 말한다.
2. 15세 이상 18세 미만의 자는 이 법전 제147조에 규정된 사업장에서 근로하거나 작업하여서는 아니 된다.
3. 13세 이상 15세 미만의 자는 노동보훈사회부 장관이 고시하는 목록에 따른 경미한 업무만을 할 수 있다.
4. 13세 미만의 자는 이 법전 제145조제3항에 규정된 업무만을 할 수 있다.
제144조 미성년근로자의 사용 원칙
1. 미성년근로자는 체력, 지능, 인격 발달의 보장을 위한 건강에 적합한 작업만을 할 수 있다.
2. 사용자는 미성년자의 사용 시 근로, 건강, 근로과정의 학습 측면에서 근로자를 돌볼 책임이 있다.
3. 미성년자의 사용 시, 사용자는 부모 또는 보호자의 동의를 받아야 하며, 별도의 관찰기록부를 작성하고, 성명, 생년월일, 현재 업무, 정기 건강검진 결과를 모두 기록하며, 관할 국가기관이 요구하는 경우에 이를 제시하여야 한다.
4. 사용자는 미성년근로자가 문화, 직업교육을 학습하고, 직업기능수준을 향상, 훈련 및 육성할 수 있는 기회를 조성하여야 한다.
제145조 15세 미만의 근로자 사용
1. 15세 미만의 근로자를 사용할 때, 사용자는 다음의 규정을 준수하여야 한다.
a) 15세 미만의 근로자 및 그 자의 법정대리인과 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.
b) 15세 미만인 근로자의 학습시간에 영향을 미치지 않도록 근로시간을 배치한다.
c) 15세 미만인 자의 건강이 업무에 적합한지의 여부를 확인하는 관할 진단·치료시설의 건강진단서가 있어야 하며, 적어도 6개월에 1회 이상 정기 건강검진을 실시하여야 한다.
d) 연령에 맞는 근로 및 노동안전·위생 조건을 보장한다.
2. 사용자는 이 법전 제143조제3항의 규정에 따른 경미한 업무에만 13세 이상 15세 미만의 근로자를 고용 및 사용할 수 있다.
3. 13세 미만인 자의 체력, 지능, 인격 발달을 저해하지 않는 예술·체육·스포츠 관련 업무를 제외하고, 사용자는 13세 미만의 근로자를 고용 및 사용할 수 없으며, 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관의 동의를 받아야 한다.
4. 노동보훈사회부 장관은 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제146조 미성년자의 근로시간
1. 15세 미만인 자의 근로시간은 1일에 4시간, 1주에 20시간을 초과할 수 없으며, 연장근로 및 야간근로를 할 수 없다.
2. 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 8시간, 1주에 40시간을 초과할 수 없다. 15세 이상 18세 미만인 자는 노동보훈사회부 장관이 고시하는 목록에 따른 일부 직업·업무에 대하여 연장근로 및 야간근로를 할 수 있다.
제147조 15세 이상 18세 미만의 근로자 사용이 금지되는 업무 및 사업장
1. 15세 이상 18세 미만의 근로자가 다음의 업무를 하도록 사용하는 것은 금지된다.
a) 미성년자의 신체적 상태를 넘어서는 무거운 물건을 운반하고 짊어지고 들어올리는 업무
b) 알코올, 술, 맥주, 담배, 정신에 영향을 미치는 물질 또는 기타의 중독성 물질을 생산·거래하는 업무
c) 화학물질, 가스, 폭발물을 생산, 사용 또는 운송하는 업무
d) 설비, 기계를 유지보수하는 업무
đ) 건축물 철거 업무
e) 요리, 취입성형, 주조, 압연, 금속 성형·용접 업무
g) 잠수, 연근해 및 원양어업 업무
h) 미성년자의 체력, 지능, 인격 발달 저해에 영향을 미치는 기타의 업무
2. 15세 이상 18세 미만의 근로자가 다음의 장소에서 근로하는 것은 금지된다.
a) 수중, 지하, 동굴 내부, 터널 내부
b) 건설현장
c) 도축시설
d) 카지노, 바, 무도장(舞蹈場), 노래방, 호텔, 모텔, 사우나시설, 마사지시설, 복권판매점, 컴퓨터게임업
đ) 미성년자의 체력, 지능, 인격 발달 저해에 영향을 미치는 기타의 사업장
3. 노동보훈사회부 장관은 이 조 제1항제h호 및 제2항제đ호의 목록에 대하여 규정한다.
제2절 고령근로자
제148조 고령근로자
1. 고령근로자란 이 법전 제169조제2항의 규정에 따른 연령 이후에 계속 근로하는 자를 말한다.
2. 고령근로자는 일일근로시간 단축 또는 단시간근로제도의 적용에 관하여 사용자와 합의할 권리가 있다.
3. 국가는 노동권과 인적자원의 효과적인 사용을 보장하기 위하여 고령근로자를 건강에 적합한 업무에 사용하도록 권장한다.
제149조 고령근로자의 사용
1. 고령근로자의 사용 시, 양 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 번 체결하도록 합의할 수 있다.
2. 고령근로자가 「사회보험법」 규정에 따른 연금의 수급 중 신규 근로계약에 따라 근로하는 경우, 고령근로자는 연금제도에 따른 수급권 이외에도 법률 및 근로계약의 규정에 따른 임금을 지급받고 기타의 권리를 보장받는다.
3. 안전한 작업조건을 보장하는 경우를 제외하고, 고령근로자의 건강에 부정적인 영향을 미치는 과중·유해·위험하거나 특별히 과중·유해·위험한 직업·업무를 고령근로자가 하게 하여서는 아니 된다.
4. 사용자는 사업장에서 고령근로자의 건강 관리에 관심을 가질 책임이 있다.
제3절 외국에서 근로하는 베트남 근로자, 베트남 내 외국단체·개인을 위한 근로자, 베트남에서 근로하는 외국인근로자
제150조 외국에서 근로하는 베트남 근로자, 베트남 내 외국단체·개인을 위한 근로자
1. 국가는 기업, 기관, 단체, 개인으로 하여금 베트남 근로자가 외국으로 파견되어 근로하도록 노동시장의 개척 및 확대를 권장한다.
외국에서 근로하는 베트남 근로자는 베트남사회주의공화국이 당사국인 국제조약에서 달리 규정하는 경우를 제외하고 베트남 법률 및 주재국의 법률 규정을 준수하여야 한다.
2. 베트남 내 공업구역, 경제구역, 수출가공구역, 첨단기술구역에 있는 외국단체 또는 베트남 내 외국인인 개인을 위하여 근로하는 베트남 공민은 베트남 법률을 준수하여야 하며 법률의 보호를 받는다.
3. 정부는 베트남 내 외국단체·개인을 위하여 근로하는 베트남 근로자의 고용, 관리에 대하여 상세히 규정한다.
제151조 베트남에서 근로하는 외국인근로자의 조건
1. 베트남에서 근로하는 외국인근로자란 외국 국적을 보유한 자로 다음의 각 조건을 충족하여야 한다.
a) 18세 이상이며 완전한 민사행위능력을 갖춘 자
b) 전문성·기술·숙련도·근무경험을 지닌 자, 보건의료부의 규정에 부합하는 건강을 갖춘 자
c) 베트남 법률 또는 외국 법률 규정에 따른 형의 집행기간 중이 아닌 자, 범죄기록이 남아 있지 않은 자, 형사책임에 대한 조사기간 중이 아닌 자
d) 이 법전 제154조에서 규정하는 경우를 제외하고, 베트남 관할 국가기관이 발급하는 노동허가증을 받은 자
2. 베트남에서 근로하는 외국인근로자에 대한 근로계약 기간은 노동허가증의 기간을 초과하여서는 아니 된다. 베트남에서 근로하는 외국인근로자를 사용할 때, 양 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 번 체결하도록 합의할 수 있다.
3. 베트남사회주의공화국이 당사국인 국제조약에서 달리 규정하는 경우를 제외하고, 베트남에서 근로하는 외국인근로자는 베트남 법률을 준수하여야 하며 법률의 보호를 받는다.
제152조 베트남에서 근로하는 외국인근로자의 고용, 사용 조건
1. 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자는 베트남 근로자가 아직 생산 및 사업 수요를 충족시키지 못하는 관리, 운영, 전문가 및 기술근로자의 직위에만 외국인근로자를 고용할 수 있다.
2. 기업, 기관, 단체, 개인은 베트남에서 근로하는 외국인근로자를 고용하기 전에 근로자의 사용수요에 대하여 설명하고 관할 국가기관의 서면 승인을 받아야 한다.
3. 도급업자는 베트남에서 근로하는 외국인근로자를 고용 및 사용하기 전, 입찰을 진행하고 관할 국가기관의 서면 승인을 받기 위하여 외국인근로자의 사용에 필요한 직위, 전문성, 기술, 근무경험 근로시간에 대하여 구체적으로 신고하여야 한다.
제153조 사용자와 외국인근로자의 책임
1. 관할 국가기관의 요구가 있는 경우 외국인근로자는 노동허가증을 제시하여야 한다.
2. 노동허가증이 없이 베트남에서 근로하는 외국인근로자는 베트남 내 외국인의 출입국·경유·거주에 관한 법률 규정에 따라 강제로 출국 또는 추방된다.
3. 노동허가증이 없는 외국인근로자를 사용하는 사용자는 법률 규정에 따른 처분을 받는다.
제154조 노동허가증 발급대상에 해당하지 않는 베트남에서 근로하는 외국인근로자
1. 정부 규정에 따른 출자지분 가치를 지닌 유한책임회사의 소유자 또는 출자자
2. 정부 규정에 따른 출자지분 가치를 지닌 회사의 이사회 의장 또는 이사회 구성원
3. 베트남 내 국제기구, 외국 비정부기구의 대표사무소장, 프로젝트장 또는 활동 관련 주요책임자
4. 용역 판매제안을 하기 위하여 3개월 미만의 기간 동안 베트남에 입국하는 자
5. 현재 베트남에 있는 베트남 전문가 및 외국인 전문가가 해결하지 못하는 생산·사업에 영향을 미치거나 미칠 우려가 있는 복잡한 기술·과학적 상황, 문제를 처리하기 위하여 3개월 미만의 기간 동안 베트남에 입국하는 자
6. 「변호사법」 규정에 따라 베트남에서 변호사 자격증을 발급받은 외국인 변호사
7. 베트남사회주의공화국이 당사국인 국제조약의 규정에 의한 경우
8. 베트남인과 결혼하여 베트남영토에서 생활하는 외국인
9. 기타 정부 규정에 의한 경우
제155조 노동허가증의 기한
노동허가증의 기한은 최대 2년이며, 연장 시 최대 2년 기한으로 한 번만 연장할 수 있다.
제156조 노동허가증의 효력이 소멸하는 경우
1. 노동허가증의 기간 만료
2. 근로계약의 종료
3. 근로계약의 내용이 발급된 노동허가증의 내용과 일치하지 않는 경우
4. 발급된 노동허가증의 내용과 일치하지 않는 근로를 하는 경우
5. 각 분야의 계약이 노동허가증의 기간 만료 또는 종료의 발생근거가 되는 경우
6. 베트남에서 근로하는 외국인근로자의 파견을 중단한다는 외국 측의 통지가 있는 경우
7. 외국인근로자를 사용하는 베트남 내 기업, 단체, 베트남 측 파트너 또는 외국단체가 운영을 종료하는 경우
8. 노동허가증의 취소
제157조 노동허가증의 발급·재발급·연장·취소, 노동허가증 미발급대상 확인서
정부는 베트남에서 근로하는 외국인근로자에 대한 노동허가증의 발급·재발급·연장·취소 및 노동허가증 미발급대상 확인서의 조건·절차·순서에 대하여 규정한다.
제4절 장애인근로자
제158조 장애인근로자에 대한 국가 정책
제159조 장애인근로자의 사용
1. 사용자는 장애인근로자에게 적합한 근로조건, 근로도구, 노동안전·위생을 보장하고 정기 건강검진을 실시하여야 한다.
2. 사용자는 장애인근로자의 권리 및 이익에 관련된 사항을 결정할 때 그들의 의견을 참고하여야 한다.
제160조 장애인근로자 사용 시의 엄금 행위
1. 사용자는 장애인근로자가 동의하는 경우를 제외하고, 근로능력의 51% 이상이 저하된 경증장애인, 중증장애인 또는 특별중증장애인 근로자가 연장근로 및 야간근로를 하게 하여서는 아니 된다.
2. 사용자가 노동보훈사회부 장관이 고시한 목록에 따른 과중·유해·위험한 업무에 관한 충분한 정보를 장애인근로자에게 제공한 이후 그 장애인의 동의 없이 해당 업무를 하게 하여서는 아니 된다.
제5절 가사사용인
제161조 가사사용인
1. 가사사용인이란 하나 또는 여러 가구의 가정에서 업무를 정규적으로 수행하는 근로자를 말한다.
가사업무는 일반가사, 관리, 보육, 환자간호, 노인간호, 운전, 정원관리 업무 및 상업활동과 무관한 가구의 기타 업무를 포함한다.
2. 정부는 가사사용인에 대하여 구체적으로 규정한다.
제162조 가사사용인에 대한 근로계약
1. 사용자는 가사사용인에 대한 근로계약을 서면으로 체결하여야 한다.
2. 가사사용인에 대한 근로계약 기간은 양 당사자의 합의에 따른다. 일방의 당사자는 언제든지 근로계약을 일방적으로 종료할 권리가 있으나 적어도 15일 이전에 통지하여야 한다.
3. 양 당사자는 근로계약 시 임금지급방식, 임금지급기한, 일일근로시간, 근무장소에 관하여 합의한다.
제163조 가사사용인의 사용 시 사용자의 의무
1. 근로계약 시 체결한 합의사항을 완전히 이행한다.
2. 근로자가 사회보험, 의료보험에 능동적으로 가입하도록 법률 규정에 따라 가사사용인에게 사회보험료, 의료보험료를 지급한다.
3. 가사사용인의 명예, 인격을 존중한다.
4. 합의가 있는 경우 가사사용인에게 위생적인 숙식장소를 제공한다.
5. 가사사용인이 문화학습, 직업교육에 참여할 수 있는 기회를 마련한다.
6. 가사사용인이 기한 전에 근로계약을 종료하는 경우를 제외하고, 가사사용인이 일을 그만두고 거주지로 돌아갈 때 여비를 지급한다.
제164조 가사사용인의 의무
1. 근로계약 시 체결한 합의사항을 완전히 이행한다.
2. 사용자의 재산을 훼손, 분실하는 경우에는 법률 규정 또는 합의에 따라 배상하여야 한다.
3. 사용자의 가족 및 자신의 안전, 건강, 생명, 재산에 대한 위협, 사고의 발생 가능성 및 우려에 관하여 사용자에게 적시에 통보한다.
4. 사용자가 학대·성희롱 행위, 강제근로 또는 기타의 법률위반행위를 하는 경우에는 관할 기관에 고소한다.
제165조 사용자에 대한 엄금 행위
1. 가사사용인에 대한 학대, 성희롱, 강제근로, 무력사용 행위
2. 가사사용인에게 근로계약에 의하지 않은 업무를 부여하는 행위
3. 근로자의 신분증을 보관하는 행위
제6절 일부 기타근로자
제166조 예술, 체육·스포츠, 항해, 항공 분야에서 근로하는 근로자
예술, 체육·스포츠, 항해, 항공 분야에서 근로하는 근로자에게는 정부 규정에 따른 직업기능 및 수준의 향상·훈련·육성, 근로계약, 임금·상여금, 근로시간·휴게시간, 노동안전·위생에 적합한 일부 제도가 적용된다.
제167조 재택근로자
근로자는 재택근로를 하기 위하여 사용자와 합의할 수 있다.
제12장 사회보험, 의료보험, 실업보험
제168조 사회보험, 의료보험, 실업보험의 가입
1. 사용자, 근로자는 의무적 사회보험, 의료보험, 실업보험에 가입하여야 하며, 근로자는 사회보험, 의료보험 및 실업보험에 관한 법률 규정에 따라 제도의 혜택을 받는다.
사용자, 근로자가 근로자에 대한 다른 형태의 보험에 가입하도록 장려한다.
2. 양 당사자가 달리 합의하는 경우를 제외하고, 근로자가 사회보험제도의 혜택을 받는 동안 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 필요가 없다.
3. 의무적 사회보험, 의료보험, 실업보험의 가입대상에 해당하지 않는 근로자에 대하여, 사용자는 근로자를 위하여 납부하는 의무적 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료 수준에 상응하는 금액을 임금 지급기일과 동시에 근로자에게 추가로 지급할 책임이 있다.
제169조 퇴직연령
1. 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험료 납부기간 관련 요건을 충족하는 근로자는 퇴직연령에 도달 시 퇴직연금을 지급받을 수 있다.
2. 통상적인 근로조건하에서의 근로자 퇴직연령은 남성근로자의 경우 2028년까지 62세, 여성근로자의 경우 2035년까지 60세가 되도록 일정에 따라 조정된다.
2021년부터, 통상적인 근로조건하에서의 근로자의 퇴직연령은 남성근로자의 경우 60세 3개월, 여성근로자의 경우 55세 4개월이 되며, 그 후 매년마다 남성근로자의 경우 3개월, 여성근로자의 경우 4개월씩 추가로 늘어난다.
3. 법률에서 달리 규정하는 경우를 제외하고, 근로능력이 저하된 근로자, 특별히 과중·유해·위험한 직무 및 업무를 수행하는 근로자, 과중·유해·위험한 직무 및 업무를 수행하는 근로자, 경제·사회적으로 특별히 열악한 조건에 놓인 지역에서 근로하는 근로자는 이 조 제2항에서 규정하는 퇴직시점보다 더 낮은 연령에 퇴직할 수 있으나 그 기간이 5년을 초과하여서는 아니 된다.
4. 법률에서 달리 규정하는 경우를 제외하고, 전문성·첨단기술을 갖춘 근로자 및 일부 특별한 경우에는 이 조 제2항에서 규정하는 퇴직시점보다 더 높은 연령에 퇴직할 수 있으나 그 기간이 5년을 초과하여서는 아니 된다.
5. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제13장 단위 근로자 대표단체
제170조 단위 근로자 대표단체의설립, 가입 및 활동에 참여할 권리
1. 근로자는 「노동조합법」의 규정에 따라 노동조합의 설립, 가입 및 활동 권리가 있다.
2. 기업 내 근로자는 이 법전 제172조, 제173조 및 제174조의 규정에 따라 기업 내 근로자 단체의 설립, 가입, 및 활동에 참여할 권리가 있다.
3. 이 조 제1항 및 제2항에서 규정하는 근로자 대표단체는 근로관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권리 및 이익의 보호를 대표함에 있어 동등한 권리 및 의무를 가진다.
제171조 베트남 노동조합 조직체계에 속하는 단위 노동조합
1. 베트남 노동조합 조직체계에 속하는 단위 노동조합은 각 기관, 단체, 단위 및 기업에 설립된다.
2. 단위 노동조합의 설립, 해산, 조직 및 활동은 「노동조합법」의 규정에 따라 시행된다.
제172조 기업 내 근로자의 단체 설립, 가입
1. 기업 내 근로자 단체는 관할 국가기관이 등록을 허가한 이후에 합법적으로 설립 및 활동을 할 수 있다.
기업 내에서 조직되어 활동하는 근로자 단체는 헌법, 법률, 조례의 준수 및 자발성·자치성·민주성·투명성의 원칙을 보장하여야 한다.
2. 기업 내 근로자 단체는 이 법전 제174조제1항제b호에 규정된 단체의 강령, 목적에 관한 위반을 하거나 기업 내 근로자 단체의 분리·분할·통합·합병·해산 또는 기업의 해산 및 파산으로 그 존재가 소멸할 때 등록이 취소된다.
3. 기업 내 근로자 단체가 베트남 노동조합에 가입하는 경우에는 「노동조합법」의 규정에 따른다.
4. 정부는 등록 서류·절차·순서, 등록허가·등록취소 관할 및 절차, 기업 내 근로자 단체의 재정·자산 문제에 대한 국가관리, 기업 내 근로자 단체의 분리·분할·통합·합병·해산 및 연대권에 대하여 규정한다.
제173조 기업 내 근로자 단체의 지도부 및 구성원
1. 기업 내 근로자 단체는 등록시점에 정부 규정에 따라 기업에서 근로하는 근로자 구성원의 최소인원을 갖춰야 한다.
2. 지도부는 기업 내 근로자 단체의 구성원에 의하여 선출된다. 지도부 구성원은 기업에서 근로 중인 베트남 근로자로서, 국가보안 침해범죄, 인간의 자유권 및 공민의 민주·자유권 침해범죄, 「형사법전」의 규정에 의한 각종 소유권 침해범죄와 관련하여 형사책임에 대한 조사기간, 형의 집행기간 중이 아니거나 관련 범죄기록이 말소된 자여야 한다.
제174조 기업 내 근로자 단체 정관
1. 기업 내 근로자 단체 정관은 다음의 주요 내용을 포함하여야 한다.
a) 단체의 명칭 및 주소, 상징(있는 경우에 한함)
b) 기업 내 근로관계에서 조직 구성원의 합법적이고 정당한 권리 및 이익을 보호하고, 근로자와 사용자의 권리·의무 및 이익에 관련된 문제를 사용자와 함께 해결하며, 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계를 구축하는 강령, 목적 및 활동 범위
c) 기업 내 근로자 단체의 가입 및 탈퇴 조건, 절차
근로조건, 근로자 채용, 노동규율, 근로계약의 종료 또는 근로자의 다른 업무로의 전환배치와 관련된 결정과정에 직접 참여하는 근로자 구성원과 일반근로자 구성원이 하나의 기업 내 근로자 단체에 동시에 존재하지 않는다.
d) 조직 구조, 단체 대표자의 임기
đ) 조직, 활동 원칙
e) 단체의 결정 통과방식
단체 정관의 통과·변경·보충, 단체의 장 및 지도부 구성원의 선출 및 해임, 단체의 분리·분할·통합·합병·명칭 변경·해산·연대, 베트남 노동조합에의 가입을 포함한 사항들은 구성원 다수의 결정에 따라야 한다.
g) 단체의 회비·재원·재정 및 자산·재정의 관리·사용
기업 내 근로자 단체의 재정 수입 및 지출 내역은 점검 및 보관되며 단체 구성원에게 매년 정기적으로 공개되어야 한다.
h) 단체 내부 구성원의 건의 및 건의사항의 해결
2. 정부는 이 조에 대하여 상세히 규정한다.
제175조 단위 근로자 대표단체의 설립, 가입 및 활동과 관련하여 사용자에게 엄격히 금지되는 행위
1. 근로자 대표단체의 설립·가입 또는 활동으로 인한 단위 근로자 대표단체의 근로자, 지도부 구성원에 대한 차별대우로, 다음을 포함하는 행위
a) 채용, 근로계약의 체결 또는 연장을 위하여 단위 근로자 대표단체의 참여, 불참 또는 탈퇴를 요구하는 경우
b) 해고, 징계, 일방적인 근로계약의 해지, 근로계약 체결 또는 연장의 중단, 근로자의 다른 업무로의 전환배치
c) 근로관계에서의 임금, 근로시간, 기타의 권리 및 의무에 관한 차별대우
d) 단위 근로자 대표단체의 활동을 약화시킬 목적으로 업무와 관련하여 지장을 초래하거나 방해하는 경우
2. 단위 근로자 대표단체의 대표 기능 수행을 무력화 또는 약화시키거나 단위 근로자 대표단체 간 차별대우를 하기 위한 재정지원 또는 기타의 경제적 조치를 모두 포함하여, 단위 근로자 대표단체의 설립과정, 선거, 작업계획 수립 및 활동 수행조직에 간섭 및 개입하는 경우
제176조 단위 근로자 대표단체 지도부 구성원의 권리
1. 단위 근로자 대표단체의 지도부 구성원은 다음의 권리를 가진다.
a) 단위 근로자 대표단체의 임무수행과정 중 근로자와 사업장에서 만날 수 있다. 이 권리의 행사는 사용자의 통상적인 활동에 영향을 미치지 않도록 보장하여야 한다.
b) 단위 근로자 대표단체의 대표 임무 수행을 위하여 사용자와 만날 수 있다.
c) 단위 근로자 대표단체의 업무 수행을 위하여 이 조 제2항 및 제3항 규정에 따라 근로시간을 활용할 수 있으며, 해당 시간에도 사용자로부터 임금을 지급받는다.
d) 법률 규정에 따른 대표 기능의 수행 및 근로관계와 관련한 기타의 보장을 받을 수 있다.
2. 정부는 사용자가 대표단체의 임무 수행을 위하여 단위 근로자 대표단체의 모든 지도부 구성원에게 제공하는 최소시간을 단체의 구성원 인원수를 기준으로 규정한다.
3. 단위 근로자 대표단체와 사용자는 이 조 제2항에 규정된 최소시간과 비교하여 더 추가되는 시간 및 경제적 조건에 부합하는 단위 근로자 대표단체 지도부 구성원의 근로시간 활용방식에 관하여 합의한다.
제177조 단위 근로자 대표단체에 대한 사용자의 의무
1. 근로자가 단위 근로자 대표단체의 설립, 가입 및 활동에 참여할 목적으로 합법적인 활동을 진행할 때 방해하거나 지장을 초래하여서는 아니 된다.
2. 합법적으로 설립된 단위 근로자 대표단체의 권리를 인정 및 존중한다.
3. 단위 근로자 대표단체의 지도부 구성원인 근로자에 대한 일방적인 근로계약의 해지, 다른 업무로의 전환배치, 해고징계 시 단위 근로자 대표단체의 지도부와 서면으로 합의하여야 한다. 합의할 수 없는 경우, 양 당사자는 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 보고하여야 한다. 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관이 알 수 있도록 보고한 날로부터 30일 이후에 사용자는 결정권을 갖게 된다. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 근로자, 단위 근로자 대표단체의 지도부는 법률에서 규정하는 절차, 순서에 따라 노동쟁의의 해결을 요구할 권리가 있다.
4. 임기 중에 근로계약이 만료된 단위 근로자 대표단체의 지도부 구성원 근로자 임기가 종료될 때까지 체결된 근로계약을 연장하여야 한다.
5. 법률 규정에 따른 기타의 의무를 진다.
제178조 근로관계에서의 단위 근로자 대표단체의 권리 및 의무
1. 이 법전의 규정에 따라 사용자와 단체교섭을 한다.
2. 이 법전의 규정에 따라 직장 내 대화를 한다.
3. 임금등급, 임금표, 근로기준, 임금지급 규정, 상여금 규정, 취업규칙 및 단체 구성원인 근로자의 권리와 이익에 관련된 사항의 이행 감독 및 수립에 관하여 의견이 반영된다.
4. 근로자로부터 위임을 받은 경우, 개인의 이의제기, 노동쟁의를 해결하는 과정에서 근로자를 대표한다.
5. 이 법전의 규정에 따라 파업을 실시 및 지도한다.
6. 노동에 관한 법률, 근로자 대표단체의 설립 절차·순서와 등록허가를 받은 이후의 근로관계 관련 대표활동 진행에 관한 법률을 파악하기 위하여 베트남에서 합법적으로 운영을 등록한 기관·단체의 기술적 지원을 받는다.
7. 사용자로부터 단위 근로자 대표단체의 활동을 위한 사무실을 배정받고 필요한 정보의 제공 및 조건의 보장을 받는다.
8. 법률 규정에 따른 기타의 권리 및 의무를 가진다.
제14장 노동쟁의의 해결
제1절 노동쟁의의 해결에 관한 통칙
제179조 노동쟁의
1. “노동쟁의”란 근로관계의 확립·실행 또는 종료과정에서 양 당사자 간에 발생하는 권리·의무 및 이익에 관한 쟁의, 근로자 대표단체 간의 쟁의, 근로관계와 직접적으로 관련된 관계에서 발생하는 쟁의를 말한다. 노동쟁의는 다음의 유형을 포함한다.
a) 근로자와 사용자 간, 근로자와 계약에 따라 외국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간, 파견근로자와 파견근로사용자 간의 개인노동쟁의
b) 하나 또는 다수의 근로자 대표단체와 사용자 혹은 하나 또는 다수의 사용자 단체 간의 권리 또는 이익에 관한 집단노동쟁의
2. “권리에 관한 집단노동쟁의”란 다음의 경우에 발생하는 하나 또는 다수의 근로자 대표단체와 사용자 혹은 하나 또는 다수의 사용자 단체 간의 쟁의를 말한다.
a) 단체협약 및 취업규칙 규정, 기타의 합법적 규제 및 합의를 이해하고 이행함에 있어 차이가 발생하는 경우
b) 노동에 관한 법률 규정의해석 및 이행에 있어 차이가 발생하는 경우
c) 사용자가 근로자 대표단체의 설립·가입·활동을 이유로 근로자 대표단체의 지도부 구성원 및 근로자에게 차별대우를 하고, 근로자 대표단체에 간섭 및 개입하며, 호의적 교섭에 관한 의무 위반 행위를 하는 경우
3. “이익에 관한 집단노동쟁의”는다음을 포함한다.
a) 단체교섭과정에서 발생하는 노동쟁의
b) 일방의 당사자가 교섭을 거부하거나 법률 규정에 따른 기간 내에 교섭을 진행하지 않는 경우
제180조 노동쟁의의 해결원칙
1. 노동쟁의를 해결하는 전 과정 동안 당사자들의 교섭을 통한 자기결정권을 존중한다.
2. 양 쟁의당사자의 권리 및 이익 존중, 사회공익의 존중, 법률 준수에 기초한 조정, 중재를 통한 노동쟁의의 해결을 중시한다.
3. 공개성, 투명성, 객관성, 적시성, 신속성 및 적법성의 원칙에 따라 해결한다.
4. 노동쟁의를 해결하는 과정 동안 각 당사자 대표의 참여를 보장한다.
5. 노동쟁의의 해결은 권한이 있는 기관·단체·개인의 제안에 따라 쟁의당사자의 동의를 받거나 쟁의당사자의 요구가 있은 뒤, 권한이 있는 기관·단체·개인에 의하여 노동쟁의 해결절차가 진행된다.
제181조 노동쟁의의 해결에 관한 기관, 단체의 책임
1. 노동 관련 국가관리기관은 노동쟁의의 해결에 관하여 당사자들을 안내, 지원 및 보조하기 위하여 근로자 대표단체 및 사용자 대표단체와 협력할 책임이 있다.
2. 노동보훈사회부는 노동조정관, 노동중재관의 노동쟁의 해결을 위한 전문능력을 향상시키고 연수를 실시한다.
3. 요청이 있는 경우, 인민위원회의 노동 관련 전문기관은 노동쟁의의 해결 요청을 위한 접수처가 되며, 노동쟁의의 해결에 있어 당사자들을 분류, 안내, 지원, 보조할 책임이 있다.
노동쟁의의 해결 요청을 접수한 기관은 노동조정절차를 의무적으로 거쳐야 하는 경우에는 5영업일 이내에 노동조정관에게 요청사항을 전달할 책임이 있으며, 중재협의회에서 해결하도록 요청하거나 법원이 해결하도록 전달하는 경우에는 5영업일 이내에 중재협의회에 전달할 책임이 있다.
제182조 노동쟁의의 해결에 관한 양 당사자의 권리 및 의무
1. 당사자들은 노동쟁의를 해결하는 동안 다음의 권리를 가진다.
a) 직접 또는 대표를 통하여해결과정에 참여할 권리
b) 요청을 철회하거나 요청사항을 변경할 권리
c) 노동쟁의를 진행하는 자가공정하지 않거나 객관적이지 않을 수도 있다는 사유로 그 자의 교체를 요구할 권리
2. 당사자들은 노동쟁의를 해결하는 동안 다음의 의무를 진다.
a) 자신의 요청사항을 증명하기 위한 자료 및 증거를 적시에 충분히 제공할 의무
b) 법적 효력이 있는 노동중재부의 도출된 합의사항·결정 및 법원의 판결·결정을 이행할 의무
제183조 노동쟁의의 해결 권한이 있는 기관·단체·개인의 권리
노동쟁의를 해결 권한이 있는 기관·단체·개인은 자신의 임무 및 권한의 범위 내에서 각 쟁의당사자 및 관련 기관·단체·개인이 자료, 증거, 감정의뢰서를 제공하도록 요구하고, 증인 및 관계자를 출석시킬 권리가 있다.
제184조 노동조정관
1. 노동조정관은 직업훈련계약에 관한 분쟁 및 노동쟁의를 조정하고, 근로관계의 발전을 지원하기 위하여 성급 인민위원회 위원장에 의하여 임명된다.
2. 정부는 노동조정관의 기준·임명 절차 및 순서·제도·활동조건 및 관리업무, 노동조정관의 권한·지명 절차 및 순서에 대하여 규정한다.
제185조 노동중재협의회
1. 성급 인민위원회 위원장은 노동중재협의회의 설립을 결정하고, 노동중재협의회의 의장, 사무국장, 노동중재관을 임명한다. 노동중재협의회의 임기는 5년이다.
2. 노동중재협의회의 노동중재관 인원수는 성급 인민위원회 위원장의 결정에 따르나, 각 당사자에 의하여 추천되는 동수를 포함하여 최소 15명이며, 구체적으로 다음과 같다.
a) 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 의하여 지명되는 구성원은 최소 5명이며, 그중 지도부 대표인 협의회 의장과 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관의 공무원인 협의회 사무국장이 포함된다.
b) 성급 노동조합에 의하여 지명되는 최소 5명의 구성원
c) 성 지역의 사용자 대표단체에 의하여 공통으로 지명되는 최소 5명의 구성원
3. 노동중재관의 근로제도 및 기준은 다음과 같이 규정된다.
a) 노동중재관은 근로관계 분야에 관한 법적 지식과 경험을 갖추고, 명성과 공정함이 있는 자이다.
b) 이 조 제2항에 따른 노동중재관의 지명 시, 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관, 성급 노동조합, 사용자 대표단체는 해당 기관·단체의 사람을 지명하거나 규정에 따라 노동중재관의 기준을 충족하는 다른 사람들 지명할 수 있다.
c) 노동중재협의회의 사무국장은 노동중재협의회의 상시적인 임무를 수행한다. 노동중재관은 전임 또는 겸임제도에 따라 근로한다.
4. 이 법전 제189조, 제193조 및 제197조의 규정에 따른 노동쟁의의 해결 요청이 있는 경우, 노동중재협의회는 다음의 쟁의를 해결하기 위하여 노동중재부의 설립을 결정한다.
a) 각 쟁의당사자 대표는 노동중재관 명부에서 1명의 중재관을 선정한다.
b) 이 항 제a호의 규정에 따라 당사자들이 선정한 노동중재관은 노동중재부 부장이 될 다른 노동중재원 1명의 선정에 합의한다.
c) 각 쟁의당사자가 노동쟁의의 해결을 위한 한 명의 동일한 중재관을 선정하는 경우, 노동중재부는 선정된 1명의 노동중재관으로만 구성된다.
5. 이 조 제4항제c호에 규정된 경우를 제외하고, 노동중재부는 집단적 원칙에 따라 업무를 수행하고 다수결 방식으로 결정한다.
6. 정부는 노동중재관, 노동중재협의회의 기준·조건·임명 절차 및 순서·면임·활동조건 및 제도, 노동중재협의회의 조직 및 활동, 이 조에 규정된 노동중재부의 설립 및 활동에 관하여 상세히 규정한다.
제186조 노동쟁의가 해결되고 있는 동안의 일방적인 행동 금지
노동쟁의가 권한이 있는 기관·단체·개인에 의하여 이 법전의 규정에 따른 기간 내에 해결되는 동안 어떠한 당사자도 상대방에 대한 일방적인 행동을 하여서는 아니 된다.
제2절 개인노동쟁의의 해결 권한 및 순서
제187조 개인노동쟁의의 해결 권한
개인노동쟁의를 해결할 권한이 있는 기관, 단체, 개인은 다음을 포함한다.
1. 노동조정관
2. 노동중재협의회
3. 인민법원
제188조 노동조정관의 개인노동쟁의 해결 절차 및 순서
1. 조정절차를 반드시 거치지 않아도 되는 다음의 각 노동쟁의를 제외하고, 개인노동쟁의는 노동중재협의회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 한다.
a) 해고형식의 노동규율 위반 징계처분에 관한 쟁의 또는 근로계약이 일방적으로 해지되는 경우에 관한 쟁의
b) 근로계약 해지 시의 손해배상, 보조금에 관한 쟁의
c) 가사사용인과 사용자 간의 쟁의
d) 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험 관련 쟁의, 의료보험에 관한 법률 규정에 따른 의료보험 관련 쟁의, 고용보험에 관한 법률 규정에 따른 실업보험 관련 쟁의, 노동안전·위생에 관한 법률 규정에 따른 산업재해·직업병보험 관련 쟁의
đ) 근로자와 계약에 따라 외국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간의 손해배상에 관한 쟁의
e) 파견근로자와 파견근로사용자 간의 쟁의
2. 노동조정관이 쟁의의 해결을 요청하는 당사자 또는 이 법전 제181조제3항에서 규정하는 기관의 요청을 받은 날로부터 5영업일 이내에 노동조정관은 조정을 완료하여야 한다.
3. 양 쟁의당사자는 조정회의에 출석하여야 한다. 각 쟁의당사자는 다른사람이 조정회의에 참여하도록 권한을 위임할 수 있다.
4. 노동조정관은 쟁의를 해결하기 위하여 교섭당사자를 안내, 지원할 책임이 있다.
당사자들이 합의하는 경우, 노동조정관은 조정성립조서를 작성한다. 조정성립조서에는 각 쟁의당사자와 노동조정관의 서명이 있어야 한다.
당사자들이 합의하지 못하는 경우, 노동조정관은 당사자들이 검토하도록 조정안을 제시한다. 당사자들이 조정안을 수락하는 경우 노동조정관은 조정성립조서를 작성한다. 조정성립조서에는 각 쟁의당사자와 노동조정관의 서명이 있어야 한다.
각 당사자가 조정안을 수락하지 않거나 당사자가 2차에 걸쳐 적법하게 소환되었음에도 정당한 이유 없이 조정회의에 불참하는 경우, 노동조정관은 조정불성립조서를 작성한다. 조정불성립조서에는 참여한 쟁의당사자와 노동조정관의 서명이 있어야 한다.
5. 조정성립조서 또는 조정불성립조서는 조서 작성일로부터 1영업일 이내에 각 쟁의당사자에게 송부되어야 한다.
6. 일방의 당사자가 조정성립조서의 합의사항을 이행하지 않는 경우, 상대방은 노동중재협의회나 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
7. 이 조 제1항에 규정된 조정절차를 반드시 거치지 않아도 되는 경우, 이 조 제2항에 규정된 조정기간이 경과하였으나 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 이 조 제4항의 규정에 따라 조정이 불성립된 경우, 각 쟁의당사자는 쟁의를 해결하기 위하여 다음의 방법 중 하나를 선택할 권리가 있다.
a) 이 법전 제189조의 규정에 따른 노동중재협의회의 해결 요청
b) 법원의 해결 요청
제189조 노동중재협의회의 개인노동쟁의 해결
1. 합의에 기초하여, 각 쟁의당사자는 이 법전 제188조제7항에 규정된 경우에 노동중재협의회에 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다. 쟁의를 해결하기 위하여 노동중재협의회에 요청할 때, 각 당사자는 이 조 제4항에서 규정하는 경우를 제외하고 동시에 법원에 해결을 요청하여서는 아니 된다.
2. 이 조 제1항의 규정에 따른 쟁의의 해결요청을 받은 날로부터 7영업일 이내에, 노동중재부는 쟁의의 해결을 위하여 설립되어야 한다.
3. 노동중재부가 설립된 날로부터 30일 이내에, 노동중재부는 쟁의해결에 관한 결정을 내리고 쟁의당사자들에게 이를 통보하여야 한다.
4. 이 조 제2항에서 규정하는 기간이 만료되었으나 노동중재부가 설립되지 않은 경우, 이 조 제3항에서 규정하는 기간이 만료되었으나 노동중재부가 쟁의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 각 당사자는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
5. 일방의 당사자가 노동중재부의 쟁의해결 결정을 이행하지 않는 경우, 각 당사자는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
제190조 개인노동쟁의의 해결요청 시효
1. 노동조정관에게 개인노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리 및 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 6개월이다.
2. 노동중재협의회에 개인노동쟁의의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리 및 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 9개월이다.
3. 법원에 개인노동쟁의의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리 및 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 1년이다.
4. 요청하는 자가 불가항력적 사건, 객관적 장애 또는 법률 규정에 따른 기타의 사유로 이 조에 규정된 기간에 맞게 요청할 수 없음을 증명할 수 있는 경우, 불가항력적 사건, 객관적 장애 또는 해당 사유로 인한 기간은 개인노동쟁의의 해결요청 시효에 포함하지 않는다.
제3절 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결 권한 및 절차
제191조 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결 권한
1. 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결 권한이 있는 기관, 단체, 개인은 다음을 포함한다.
a) 노동조정관
b) 노동중재협의회
c) 인민법원
2. 권리에 관한 집단노동쟁의는 노동중재협의회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 한다.
제192조 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결 절차 및 순서
1. 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결 절차 및 순서는 이 법전 제188조제2항·제3항·제4항·제5항 및 제6항의 규정에 따라 시행된다.
법률위반행위가 있다고 확정되는 이 법전 제179조제2항제b호 및 제c호에서 규정하는 쟁의에 대하여, 노동조정관은 보고서를 작성하고 관할 기관이 법률 규정에 따라 검토·처리하도록 서류 및 자료를 송부한다.
2. 조정이 성립되지 않았거나, 이 법전 제188조제2항에서 규정하는 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 각 쟁의당사자는 쟁의를 해결하기 위하여 다음의 방법 중 하나를 선택할 권리가 있다.
a) 이 법전 제193조의 규정에 따라 노동중재협의회에서 해결하도록 요청할 권리
b) 법원에서 해결하도록 요청할 권리
제193조 노동중재협의회의 권리에 관한 집단노동쟁의 해결
1. 각 쟁의당사자는 조정이 성립되지 않았거나, 이 법전 제188조제2항에서 규정하는 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 조정성립조서의 합의사항을 이행하지 않는 경우, 노동중재협의회에서 합의에 기초하여 쟁의를 해결하도록 요청할 권리가 있다.
2. 이 조 제1항의 규정에 따른 쟁의의 해결요청을 받은 날로부터 7영업일 이내에, 쟁의의 해결을 위하여 노동중재부가 설립되어야 한다.
3. 노동중재부가 설립된 날로부터 30일 이내에, 노동에 관한 법률 규정, 단체협약, 등록된 취업규칙 및 기타의 합법적 규정과 합의에 근거하여, 노동중재부는 쟁의의 해결에 관한 결정을 하고 이를 각 쟁의당사자에게 송부하여야 한다.
법률위반행위가 있다고 확정되는 이 법전 제179조제2항제b호 및 제c호에서 규정하는 쟁의에 대하여, 노동중재부는 중재결정을 내리지 않고 보고서를 작성하며, 관할 기관이 법률 규정에 따라 검토·처리하도록 서류 및 자료를 송부한다.
4. 당사자들이 이 조의 규정에 따라 노동중재협의회를 통한 쟁의의 해결을 선택하는 경우, 노동중재협의회가 쟁의의 해결을 진행하는 기간 동안에는 당사자들이 동시에 법원에 해결을 요청하여서는 아니 된다.
5. 이 조 제2항에서 규정하는 기간이 경과하였음에도 노동중재부가 설립되지 않았거나 이 조 제3항에서 규정하는 기간이 경과하였음에도 노동중재부가 쟁의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 각 당사자는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
6. 각 당사자 중 일방이 노동중재부의 쟁의 해결 결정사항을 이행하지 않는 경우 각 당사자는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
제194조 권리에 관한 집단노동쟁의 해결 요청의 시효
1. 노동조정관에게 권리에 관한 집단노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 각 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위가 있음을 안 날로부터 6개월이다.
2. 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결을 노동중재협의회에 요청할 수 있는 시효는 각 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위가 있음을 안 날로부터 9개월이다.
3. 권리에 관한 집단노동쟁의의 해결을 법원에 요청할 수 있는 시효는 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위가 있음을 안 날로부터 1년이다.
제4절 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결 권한 및 절차
제195조 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결 권한
1. 이익에 관한 집단노동쟁의를 해결할 권한이 있는 단체, 개인은 다음을 포함한다.
a) 노동조정관
b) 노동중재협의회
2. 이익에 관한 집단노동쟁의는 노동중재협의회에 해결을 요청하거나 파업절차를 진행하기 전에노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 한다.
제196조 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결 절차 및 순서
1. 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결절차 및 순서는 이 법전 제188조제2항·제3항·제4항 및 제5항의 규정에 따라 시행된다.
2. 조정이 성립되는 경우, 조정성립조서에는 각 당사자가 합의한 모든 내용과 각 쟁의당사자 및 노동조정관의 서명이 포함되어야 한다. 조정성립조서는 기업의 단체협약과 동일한 법적 효력을 가진다.
3. 조정이 성립되지 않았거나 이 법전 제188조제2항에서 규정하는 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 조정성립조서의 합의사항을 이행하지 않는 경우, 쟁의당사자는 쟁의를 해결하기 위하여 다음의 방법 중 하나를 선택할 권리가 있다.
a) 이 법전 제197조의 규정에 따라 노동중재협의회에서 해결하도록 요청한다.
b) 근로자 대표단체는 파업을 하기 위하여 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리가 있다.
제197조 노동중재협의회의 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결
1. 각 쟁의당사자는 조정이 성립되지 않았거나 이 법전 제188조제2항에서 규정하는 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 조정성립조서의 합의사항을 이행하지 않는 경우, 노동중재협의회에서 합의에 기초하여 쟁의를 해결하도록 요청할 권리가 있다.
2. 이 조 제1항의 규정에 따른 쟁의의 해결요청을 받은 날로부터 7영업일 이내에, 쟁의의 해결을 위하여 노동중재부가 설립되어야 한다.
3. 노동중재부가 설립된 날로부터 30일 이내에, 노동에 관한 법률 규정, 단체협약, 등록된 취업규칙 및 기타의 합법적 규정과 합의에 근거하여, 노동중재부는 쟁의의 해결에 관한 결정을 하고 이를 각 쟁의당사자에게 송부하여야 한다.
4. 당사자들이 이 조의 규정에 따라 노동중재협의회를 통한 쟁의의 해결을 선택하는 경우, 근로자 대표단체는 노동중재협의회가 쟁의의 해결을 진행하는 기간 동안에는 파업을 실시하여서는 아니 된다.
이 조 제2항에서 규정하는 기간이 경과하였음에도 노동중재부가 설립되지 않았거나 이 조 제3항에서 규정하는 기간이 경과하였음에도 노동중재부가 쟁의의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 또는 쟁의당사자인 사용자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정사항을 이행하지 않는 경우, 쟁의당사자인 근로자 대표단체는 파업을 하기 위하여 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리가 있다.
제5절 파업
제198조 파업
파업이란 노동쟁의의 해결과정에서 요구사항을 관철시키기 위한 목적으로 노동쟁의의 일방 당사자인 단체교섭권이 있는 근로자 대표단체에 의하여 조직 및 주도되는 근로자의 일시적, 자발적, 조직적 업무의 중단을 말한다.
제199조 근로자가 파업권을 갖는 경우
이익에 관한 집단노동쟁의의 당사자인 근로자 대표단체는 다음의 경우에 파업을 하기 위하여 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리가 있다.
1. 조정이 성립되지 않았거나 이 법전 제188조제2항에서 규정하는 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우
2. 노동중재부가 설립되지 않았거나, 설립되었더라도 쟁의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 또는 쟁의당사자인 사용자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정사항을 이행하지 않는 경우
제200조 파업 순서
1. 이 법전 제201조의 규정에 따라 파업에 관한 의견을 수렴한다.
2. 이 법전 제202조의 규정에 따라 파업을 결정 및 통보한다.
3. 파업을 실시한다.
제201조 파업에 관한 의견 수렴
1. 파업을 실시하기 전에, 이 법전 제198조에 규정된 파업을 조직 및 주도할 권리가 있는 근로자 대표단체는 근로자 전체 또는 단체교섭에 참여하는 근로자 대표단체의 의견을 수렴할 책임이 있다.
2. 의견의 내용은 다음을 포함한다.
a) 파업의 동의 여부
b) 이 법전 제202조제2항제b호·제c호 및 제d호에 규정된 내용에 관한 근로자 대표단체의 방안
3. 의견 수렴은 투표, 서명 또는 기타의 방식으로 직접 실시된다.
4. 파업에 관한 의견 수렴의 기간, 장소 및 실시방법은 근로자 대표단체의 결정에 따르며, 사용자에게 적어도 1일 전에 통지되어야 한다. 의견 수렴은 사용자의 통상적인 생산·사업 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다. 사용자는 근로자 대표단체가 파업에 관한 의견을 수렴하는 과정에 지장을 초래하거나 방해 또는 간섭하여서는 아니 된다.
제202조 파업의 결정 및 파업 개시시점의 통지
1. 이 법전 제201조제2항의 규정에 따른 파업 관련 의견 수렴의 내용에 대하여 인원수의 50% 이상이 찬성하는 경우, 근로자 대표단체는 서면으로 파업을 결정한다.
2. 파업결정서에는 다음의 내용이 포함되어야 한다.
a) 파업에 관한 의견 수렴 결과
b) 파업의 개시시점, 파업 장소
c) 파업의 실시 범위
d) 근로자의 요구사항
đ) 파업을 조직 및 주도하는 근로자 대표단체의 대표자 성명, 연락처
3. 파업을 조직 및 주도하는 근로자 대표단체는 파업 개시일로부터 적어도 5영업일 이전에 사용자, 현급 인민위원회 및 성급 인민위원회의 노동 관련 전문기관에 파업의 결정에 관한 문서를 송부하여야 한다.
4. 사용자가 파업의 개시시점까지 여전히 근로자의 요구사항을 수용하지 않는 경우, 근로자 대표단체는 파업을 조직 및 주도한다.
제203조 파업 전과 파업과정 중의 각 당사자 권리
1. 집단노동쟁의를 해결하기 위하여 합의를 계속하거나, 노동조정관, 노동중재협의회에 조정 및 노동쟁의 해결의 진행을 요청할 수 있다.
2. 이 법전 제198조의 규정에 따라 파업을 조직 및 주도할 권한이 있는 근로자 대표단체는 다음의 권리를 가진다.
a) 파업 전에 파업 결정을 철회하거나 파업 중 파업을 종료할 권리
b) 법원에 파업이 합법임을 선언하도록 요청할 권리
3. 사용자는 다음의 권리를 가진다.
a) 요구사항의 전부 또는 일부를 수용하고, 이를 파업을 조직 및 주도하는 근로자 대표단체에 서면으로 통지할 권리
b) 통상적인 운영 유지 또는 재산 보호를 위한 요건을 충족하지 못하여 파업기간 중 임시로 직장을 폐쇄할 권리
c) 법원에 파업이 불법임을 선언하도록 요청할 권리
제204조 파업이 불법인 경우
1. 이 법전 제199조에 규정된 파업의 경우에 해당하지 않는 파업
2. 파업을 조직 및 주도할 권한이 있는 근로자 대표단체에 의하지 않은 파업
3. 이 법전의 규정에 따른 파업의 진행 순서 및 절차 관련 규정을 위반하는 경우
4. 집단노동쟁의가 관할 기관, 단체 및 개인에 의하여 이 법전의 규정에 따라 해결 중인 경우
5. 이 법전 제209조에 규정된 파업이 금지되는 경우에 파업을 실시하는 경우
6. 이 법전 제210조의 규정에 따라 관할 기관의 파업 연기 또는 파업 중단의 결정이 있는 경우
제205조 임시 직장폐쇄의 결정 통지
사용자는 임시 직장폐쇄일로부터 적어도 3영업일 이내에 임시 직장폐쇄 결정을 공개적으로 게시하고 다음의 기관·단체에 통지하여야 한다.
1. 파업을 조직 및 주도 중인 근로자 대표단체
2. 폐쇄가 예상되는 사업장의 성급 인민위원회
3. 폐쇄가 예상되는 사업장의 현급 인민위원회
제206조 임시 직장폐쇄가 금지되는 경우
1. 파업결정서에 기재된 파업 개시시점의 12시간 전
2. 근로자가 파업을 중단한 이후
제207조 파업기간 중의 근로자 임금 및 기타의 합법적 권리
1. 파업에 불참하였으나 파업으로 인하여 근로를 중단하여야만 하는 근로자는 이 법전 제99조제2항의 규정에 따라 임금을 지급받고, 노동에 관한 법률 규정에 따른 기타의 권리를 보장받는다.
2. 당사자들이 달리 합의하는 경우를 제외하고, 파업에 참가한 근로자는 임금을 지급받지 못하며 법률 규정에 따른 기타의 권리도 보장받지 못한다.
제208조 파업 전, 도중 및 파업 후 엄격히 금지되는 행위
1. 파업권의 행사를 방해하거나 근로자가 파업하도록 조장·유인·강요하는 행위, 파업에 참가하지 않는 근로자의 근로를 방해하는 행위
2. 폭력의 사용 및 사용자의 기계·설비·자산을 훼손하는 행위
3. 공공질서 및 안전을 침해하는 행위
4. 파업 준비 또는 파업 참가를 이유로 파업 주동자 및 근로자와의 근로계약을 해지하거나 노동규율의 위반에 대한 징계처분을 내리는 행위, 또는 파업 주동자 및 근로자를 다른 업무로 전환배치하거나 다른 장소에서 근로하게 하는 행위
5. 파업에 참가하는 근로자 및 파업 주동자에 대한 박해 또는 보복 행위
6. 법률위반행위를 하기 위하여 파업을 악용하는 행위
제209조 파업이 금지되는 사업장
1. 국방, 안보, 공공질서 및 사람의 건강을 위협할 수 있는 사업장에서는 파업이 금지된다.
2. 정부는 파업이 금지되는 사업장 목록 및 이 조 제1항에서 규정하는 파업이 금지되는 사업장 내의 노동쟁의 해결에 대하여 규정한다.
제210조 파업의 중단 및 연기 결정
1. 파업이 국민경제, 공익에 심각한 해를 입히거나, 국방, 안보, 공공질서 및 사람의 건강을 위협할 우려가 있다고 판단되는 경우, 성급 인민위원회 위원장은 파업의 연기 및 중단을 결정한다.
2. 정부는 파업의 연기, 중단 및 근로자의 권리 해결에 대하여 상세히 규정한다.
제211조 절차 및 순서에 어긋나는 파업의 처리
현급 인민위원회 위원장은 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조의 규정을 준수하지 않는 파업 관련 통지를 받은 때로부터 12시간 이내에 노동 관련 전문기관이 동급 노동조합, 관련 기관 및 단체와 협력하여 사용자 및 단위 근로자 대표단체의 지도부 대표와 직접 만나 생산·사업 활동의 정상화를 위한 해결방법에 관하여 각 당사자의 의견을 청취하고 지원하도록 주재 및 지도한다.
법률위반행위가 발견되는 경우, 보고서를 작성하여 처리하거나, 법률 규정에 따라 법률위반행위를 행한 개인 및 단체에 처분을 내릴 수 있는 권한을 가진 기관에 건의한다.
노동쟁의사항에 대해서는, 쟁의유형에 따라서 각 당사자가 이 법전의 규정에 따른 노동쟁의의 해결절차를 진행하도록 안내 및 지원한다.
제15장 노동에 관한 국가관리
제212조 노동에 관한 국가관리사항
1. 노동 관련 법률규범문서를 공포 및 시행한다.
2. 노동의 공급 및 수요와 그 변동을 추적하고 통계를 산출하며, 관련 정보를 제공하고, 근로자에 대한 임금정책을 결정하며, 인적자원·사회 전반의 노동력 분배 및 사용·직업교육 및 직업기술의 개발에 관한 정책·기본계획 및 계획을 결정하며, 국가직업기술과정체계 및 직업교육 관련 과정에 대한 베트남국가과정체계를 수립한다. 직업교육훈련을 받았거나 국가직업기술자격증을 지닌 근로자만을 사용할 수 있는 직업목록을 규정한다.
3. 노동 관련 과학연구를 조직 및 진행하고, 노동 및 노동시장에 관한 정보와 근로자의 생계수준·임금 및 수입에 관한 정보의 통계를 산출하며, 노동의 수량·질 및 변동사항 측면에서 노동을 관리한다.
4. 발전적이고 조화로우며 안정된 근로관계의 발전을 위한 지원체제 및 제도를 구축하고, 근로관계가 없이 근로하는 자에 대해서도 이 법전의 규정이 적용되도록 추진하며, 기업 내 근로자 단체의 등록을 실시하고 활동을 관리한다.
5. 법률 위반을 검사·감독 및 처리하고 노동 관련 이의제기·고소사건을 해결하며, 법률 규정에 따라 노동쟁의를 해결한다.
제213조 노동에 관한 국가의 관리권한
1. 정부는 전국적 범위에 걸쳐 노동에 관한 국가적 관리를 통합한다.
2. 노동보훈사회부는 정부에 앞서 노동에 관한 국가적 관리를 시행할 책임이 있다.
3. 부, 부급기관은 자신의 임무 및 권한의 범위 내에서 노동 관련 국가적 관리에 관하여 노동보훈사회부와 함께 수행 및 협력할 책임이 있다.
4. 각급 인민위원회는 관할 지역 범위 내에서 노동에 관한 국가적 관리를 시행한다.
제16장 근로감독, 노동에 관한 법률위반처분
제214조 근로감독사항
1. 노동법에 관한 법률 규정 준수사항을 감독한다.
2. 산업재해 및 노동·안전위생의 위반사항에 대하여 조사한다.
3. 근로조건, 노동·안전위생에 관한 기술표준 및 규준 체계의 적용지침업무에 참여한다.
4. 법률 규정에 따라 노동 관련이의신청 및 고소사건을 해결한다.
5. 노동 관련 법률위반처분권을 가진 기관에 건의하고 권한에 따라 처리한다.
제215조 노동 관련 전문감독
1. 노동 관련 전문감독권은「감사법」의 규정에 따라 시행된다.
2. 노동·안전위생 감독업무는 「노동·안전위생법」의 규정에 따라 시행된다.
제216조 근로감독의 권한
근로감독관은 감독결정에 따라서 부여된 감독의 대상 및 범위에 해당하는 장소에서 감독 및 조사를 할 권한을 가진다.
사업장 내 근로자의 안전, 생명, 건강, 명예 및 인품을 위협할 우려가 있는 급박한 경우에 권한이 있는 자의 결정에 따라 불시감독을 진행할 때에는 사전통지를 하지 않아도 된다.
제217조 위반처분
1. 이 법전에 규정된 위반행위를 한 자는 위반의 성격 및 정도에 따라 징계처분, 행정위반처분, 또는 형사책임의 추궁을 받으며, 손해를 야기하는 경우에는 법률 규정에 따라 배상하여야 한다.
2. 파업이 불법이라는 법원의 결정이 있을 때 파업에 참가 중인 근로자는 즉시 파업을 중단하고 업무에 복귀하여야 하며, 만일 근로자가 파업을 중단하지 않고 업무에 복귀하지 않는다면, 위반의 정도에 따라 노동에 관한 법률 규정에 의하여 노동규율 위반에 대한 징계처분을 받을 수 있다.
불법인 파업이 사용자에게 손해를 입히는 경우, 파업을 조직 및 주도한 근로자 대표단체는 법률 규정에 따라 손해배상을 하여야 한다.
3. 공공질서 및 안전을 저해하고 사용자의 기계·설비·자산을 훼손할 목적으로 파업을 악용하는 자, 파업권의 행사를 방해하거나 근로자가 파업하도록 조장·유인·강요하는 행위자, 파업 참가자 및 파업 주동자에 대한 박해 또는 보복을 가하는 자는 위반의 정도에 따라 행정위반처분 또는 형사책임의 추궁을 받으며, 손해를 야기하는 경우에는 법률 규정에 따라 배상하여야 한다.
제17장 시행조항
제218조 10인 미만의 근로자를 사용하는 경우에 대한 절차의 면제, 간소화
10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 이 법전의 규정을 이행하여야 하나, 정부의 규정에 따라 일부의 절차가 면제, 간소화될 수 있다.
제219조 노동 관련 법률의 일부 조항 개정·보완
1. 법률 제84/2015/QH13호 및 법률 제35/2018/QH14호에 의하여 개정·보완된 「사회보험법」 제58/2014/QH13호의 일부 조항을 개정·보완한다.
a) 제54조는 다음과 같이 개정·보완한다.
“제54조 퇴직연금 수급요건
1. 이 조 제3항에 규정된 경우를 제외하고, 이 법 제2조제1항제a호·제b호·제c호·제d호·제g호·제h호 및 제i호에 규정된 근로자가 퇴직 시 20년 이상 사회보험료를 납부한 경우, 다음 중 하나에 해당한다면 퇴직연금을 수급할 수 있다.
a) 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 연령에 도달한 경우
b) 「노동법전」 제169조제3항에 규정된 연령에 도달하고, 노동보훈사회부가 고시한 목록에 해당하는 과중·유해·위험하거나 특별히 과중·유해·위험한 직업 및 업무 분야에서 15년간 근무하였거나 2021년 1월 1일 이전에 지역 수당 계수가 0.7 이상인 곳에서 근로한 모든 기간을 포함하여 경제·사회적으로 특별히 열악한 조건에 놓인 지역에서 15년간 근로한 경우
c) 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 근로자의 퇴직연령보다 최대 10세가 낮고 15년간 갱도 내에서 석탄 채굴작업을 한 근로자
d) 부여된 임무의 수행 중 업무상 재해로 인하여 후천성면역결핍증에 감염된 자
2. 이 법 제2조제1항제đ호 및 제e호에 규정된 근로자가 퇴직 시 20년 이상 사회보험료를 납부한 경우, 다음 중 하나에 해당한다면 퇴직연금을 수급할 수 있다.
a) 다른 규정이 있는 「베트남 인민군 사관법」, 「인민공안법」, 「기요(機要)법」, 「직업군인, 국방 근로자 및 공직자에 관한 법률」을 제외하고, 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 퇴직연령보다 최대 5세가 낮은 경우
b) 「노동법전」 제169조제3항에 규정된 퇴직연령보다 최대 5세가 낮고, 노동보훈사회부가 고시한 목록에 해당하는 과중·유해·위험하거나 특별히 과중·유해·위험한 직업 및 업무 분야에서 15년간 근무하였거나 2021년 1월 1일 이전에 지역 수당 계수가 0.7 이상인 곳에서 근로한 모든 기간을 포함하여 경제·사회적으로 특별히 열악한 조건에 놓인 지역에서 15년간 근로한 경우
c) 부여된 임무의 수행 중 업무상 재해로 인하여 후천성면역결핍증에 감염된 자
3. 사(社)급 간부·공무원인 여성근로자 또는 사(社)·방(坊)·시진(市鎭)에서 비전임직으로 활동한 사회보험에 가입한 여성근로자가 퇴직 시 15년 이상 20년 미만의 기간 동안 사회보험료를 납부하였으며 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 연령에 도달한 경우에는 퇴직연금을 수급할 수 있다.
4. 일부 특별한 경우의 퇴직연금 수급연령에 관한 요건은 정부의 규정에 따른다.”
b) 제55조는 다음과 같이 개정·보완한다.
“제55조 근로능력 저하 시의 퇴직연금 수급요건
1. 이 법 제2조제1항제a호·제b호·제c호·제d호·제g호·제h호 및 제i호에 규정된 근로자가 퇴직 시 20년 이상 사회보험료를 납부한 경우, 다음 중 하나에 해당한다면 이 법 제54조제1항제a호·제b호 및 제c호에 규정된 퇴직연금 수급요건을 갖춘 자보다 낮은 수준의 퇴직연금을 수급한다.
a) 근로능력이 61%부터 81%까지 저하되었을 때, 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 퇴직연령보다 최대 5세 낮은 연령인 경우
b) 근로능력이 81% 이상 저하되었을 때, 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 퇴직연령보다 최대 10세 낮은 연령인 경우
c) 노동보훈사회부가 고시한 목록에 해당하는 특별히 과중·유해·위험한 직업 및 업무 분야에서 15년간 근로하고 근로능력이 61% 이상 저하된 경우
2. 이 법 제2조제1항제đ호 및 제e호에 규정된 근로자가 퇴직 시 20년 이상 사회보험료를 납부하였으며 근로능력이 61% 이상 저하된 경우, 다음 중 하나에 해당한다면 이 법 제54조제2항제a호 및 제b호에 규정된 퇴직연금 수급요건을 갖춘 자보다 낮은 수준의 퇴직연금을 수급한다.
a) 「노동법전」 제169조제2항에 규정된 퇴직연령보다 최대 10세 낮은 연령인 경우
b) 노동보훈사회부가 고시한 목록에 해당하는 특별히 과중·유해·위험한 직업 및 업무 분야에서 15년간 근로한 경우”
c) 제73조제1항은 다음과 같이 개정·보완한다.
“1. 근로자는 다음의 각 요건을 충족 시 퇴직연금을 수급한다.
a) 「노동법전」 제169조제2항에 따라 퇴직연령에 도달한 경우
b) 사회보험료를 20년 이상 납부한 경우
2. 「민사소송법전」 제92/2015/QH13호의 제32조는 다음과 같이 개정·보완한다.
a) 제32조제1항의 명칭을 개정·보완하고, 제1항의 뒤에 제1a항, 제1b항 및 제1c항을 추가하여 다음과 같이 보완한다.
“제32조 법원의 해결 권한에 속하는 노동쟁의 및 노동 관련 쟁의
1. 조정절차를 반드시 거치지 않아도 되는 다음의 노동쟁의를 제외하고, 근로자의 사용자에 대한 개인노동쟁의가 노동조정관의 조정절차를 거치고 조정이 성립되었으나, 각 당사자가 이를 이행하지 않거나 제대로 이행하지 않는 경우, 조정이 성립되지 않았거나 노동 관련 법률 규정에 따른 조정기관이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우에는 법원이 해결 권한을 갖는다.
a) 해고형식의 노동규율 위반 징계처분에 관한 쟁의 또는 근로계약이 일방적으로 해지되는 경우에 관한 쟁의
b) 근로계약 해지 시의 손해배상, 보조금에 관한 쟁의
c) 가사사용인과 사용자 간의 쟁의
d) 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험 관련 쟁의, 의료보험에 관한 법률 규정에 따른 의료보험 관련 쟁의, 고용보험에 관한 법률 규정에 따른 실업보험 관련 쟁의, 노동안전·위생에 관한 법률 규정에 따른 산업재해·직업병보험 관련 쟁의
đ) 근로자와 계약에 따라 외국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간의 손해배상에 관한 쟁의
e) 파견근로자와 파견근로사용자 간의 쟁의
1a. 양 당사자가 노동중재협의회를 통하여 개인노동쟁의를 해결하기로 합의하였으나, 노동 관련 법률 규정에 따른 기간이 경과하였음에도 노동중재부가 설립되지 않는 경우, 노동중재부가 쟁의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 노동중재부의 결정사항을 이행하지 않는 경우에는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
1b. 노동 관련 법률 규정에 따른 권리에 관한 집단노동쟁의가 노동조정관의 조정절차를 거쳤음에도 조정이 성립되지 않는 경우, 노동 관련 법률 규정에 따른 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 조정성립조서의 사항을 이행하지 않는 경우에는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
1c. 양 당사자가 노동중재협의회를 통하여 권리에 관한 집단노동쟁의를 해결하기로 합의하였으나, 노동 관련 법률 규정에 따른기간이 경과하였음에도 노동중재부가 설립되지 않았거나 노동중재부가 쟁의 해결을 위한 결정을 하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 노동중재부의 결정사항을 이행하지 않는 경우에는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.”
b) 제32조제2항을 삭제한다.
제220조 시행효력
1. 이 법전은 2021년 1월 1일부터 시행효력이 발생한다.
「노동법전」 제10/2012/QH13호는 이 법전의 효력이 발생하는 날로부터 시행효력을 상실한다.
2. 이 법전의 규정을 적용하고 이에 부합하도록 당사자들이 개정·보완사항에 관하여 합의하는 경우를 제외하고, 이 법전의 시행효력일부터 근로계약, 단체협약, 이 법전의 규정보다 근로자에게 유리한 권리 및 조건을 보장하거나 법률에 위배되지 않는 내용으로 체결된 합법적 합의는 계속 시행된다.
3. 간부, 공무원, 공직자, 인민군·인민공안 부대·사회단체·협동조합에 소속된 자, 근로관계가 없이 근로하는 자에 대한 근로제도는 다른 법률문서의 규정에 따르나, 대상에 따라 「노동법전」의 일부 규정이 적용되기도 한다.
이 법전은 2019년 11월 20일 베트남사회주의공화국 제14대 국회 제8차 회의에서 통과되었다.
국회의장
응우옌 티 낌 응언
댓글